निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत कार्य की प्रकृति। निश्चित अवधि के अनुबंध

रूस में, जब किसी नागरिक को किसी संगठन में या व्यक्तिगत उद्यमी के साथ नौकरी मिलती है, तो कानून एक रोजगार अनुबंध के अनिवार्य निष्कर्ष का प्रावधान करता है। ऐसा समझौता इसकी वैधता अवधि निर्दिष्ट किए बिना संपन्न किया जा सकता है - यह अनिश्चित काल के लिए एक समझौता है। रूसी कानून निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन का भी प्रावधान करता है। ऐसे समझौतों की हमेशा अनुमति नहीं होती है। इसलिए, नियोक्ताओं को यह पता लगाना चाहिए कि किसके द्वारा, कब और किस अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किया जा सकता है, और क्या इसे बदला जा सकता है, समाप्त किया जा सकता है या अनिश्चितकालीन बनाया जा सकता है। और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के सभी पेशेवरों और विपक्षों का भी अध्ययन करें।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: अवधारणा, विशेषताएं

सबसे पहले, आइए यह निर्धारित करें कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से कैसे भिन्न है, और उनमें क्या समानता है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह स्थापित किया गया है कि यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि को इंगित नहीं करता है, तो इसे निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। रूस में (उदाहरण के लिए, जापान में) आजीवन रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं की गई है। हालाँकि, हमारा श्रम कानून कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा पर केंद्रित है।

इसीलिए कोई नियोक्ता केवल अपने अनुरोध पर किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकता है। कला में श्रम संहिता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 यह निर्धारित करते हैं कि किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक है, और जब पार्टियों के समझौते से इसकी अनुमति है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक नियमित रोजगार अनुबंध के बीच अंतर उनके निष्कर्ष और अवधि के कारणों के कारण होता है

ध्यान दें कि कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा करने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, इसकी मुख्य विशेषताओं में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से भिन्न नहीं होता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का सबसे महत्वपूर्ण गुण यह है कि इस अनुबंध में रोजगार अनुबंध के सभी बुनियादी गुण मौजूद होते हैं। इस तरह के समझौते में कला में रोजगार अनुबंध के लिए निर्दिष्ट सभी मुख्य विशेषताएं शामिल होनी चाहिए। रूसी संघ के 56 श्रम संहिता। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में काम और आराम का कार्यक्रम, कर्मचारी का कार्य कार्य, काम करने की स्थिति, भुगतान की शर्तें, सामाजिक बीमा आदि निर्दिष्ट होते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए, नियमित टीडी में निर्दिष्ट सभी आवश्यक शर्तें लागू होती हैं

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार क्या हो सकता है?

जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव हो तो रूसी कानून दो विकल्प प्रदान करता है:

1. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है। ये मामले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग एक में प्रदान किए गए हैं।
2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से संपन्न किया जा सकता है। यह उन मामलों में स्वीकार्य है जहां रोजगार अनुबंध की अस्थायी प्रकृति कर्मचारी के श्रम अधिकारों का महत्वपूर्ण उल्लंघन नहीं कर सकती है। ऐसे मामले रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग दो में प्रदान किए गए हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार कला में निर्धारित हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के नुकसान और फायदे

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए फायदे और नुकसान हो सकते हैं।

कर्मचारी के लिए नुकसान:

• नियोक्ता के साथ सहयोग अनिवार्य रूप से एक निश्चित बिंदु पर समाप्त हो जाएगा;
• सरलीकृत बर्खास्तगी प्रक्रिया (अनुबंध अवधि पूरी होने के बाद या काम पूरा होने के बाद);
• छोटी बर्खास्तगी अवधि: काम खत्म होने से 3 दिन पहले या मुख्य कर्मचारी के प्रस्थान से एक दिन पहले अधिसूचना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79);
• यदि अनुबंध का पाठ गलत तरीके से तैयार किया गया है, तो कर्मचारी के पास अदालत में निश्चित अवधि के सहयोग को अनिश्चितकालीन सहयोग में बदलने का मौका है।

नियोक्ता के लिए नुकसान:

• एक अस्थायी अनुबंध पर एक कर्मचारी की गर्भावस्था के कारण उसे जन्म देने से पहले बर्खास्त करना असंभव हो जाता है (कंपनी के परिसमापन के मामले को छोड़कर);
• यदि नियोक्ता कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में समय पर चेतावनी नहीं देता है, तो यह अनुबंध स्वचालित रूप से अनिश्चित हो जाता है;
• यदि अनुबंध सही ढंग से तैयार नहीं किया गया है, तो किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, इसलिए, अदालत के फैसले से, उसे उसकी स्थिति में बहाल कर दिया जाता है, जिससे बड़ी असुविधा होती है, खासकर अगर एक अस्थायी कर्मचारी को मुख्य की अनुपस्थिति के दौरान काम पर रखा गया था .

प्रत्यक्ष नुकसान के अलावा, नियोक्ता के लिए छिपी हुई समस्याओं की संभावना भी देखी जा सकती है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का सही ढंग से मसौदा तैयार करना बेहद महत्वपूर्ण है। छूटी हुई बारीकियाँ इस तथ्य को जन्म दे सकती हैं कि अनुबंध को असीमित माना जाएगा:

• यदि अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य फ़ंक्शन नहीं बदलता है, तो एक कर्मचारी के साथ एक पंक्ति में कई निश्चित अवधि के अनुबंध समाप्त करना अस्वीकार्य है;
• समझौते के पाठ में इसकी तैयारी का कारण बताया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57);
• अनुबंध की पूर्णता तिथि अंकित की जानी चाहिए।

कर्मचारी के लिए लाभ यह है कि उसने एक औपचारिक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, भले ही सीमित अवधि के लिए। एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत, एक कर्मचारी को ओपन-एंडेड अनुबंध के समान समान श्रम और सामाजिक अधिकारों का आनंद मिलेगा।

एक नियोक्ता के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध का लाभ यह है कि अस्थायी कार्य करते समय, कंपनी को अपने कर्मचारियों का विस्तार करने की आवश्यकता नहीं होती है। यदि किसी स्थायी कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो आपको कर्मचारियों की कमी से जुड़ा मुआवजा देना होगा, और किसी कर्मचारी को अस्थायी पद पर नियुक्त करने से अनावश्यक लागत से बचा जा सकेगा।

वीडियो: यदि आपने एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो आपका क्या इंतजार है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किस अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है?

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक के लिए संपन्न नहीं होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

एक अत्यावश्यक टीडी में उस कारण का वर्णन करना आवश्यक है जो नियुक्ति की इस पद्धति का आधार बना।

रूसी संघ का श्रम संहिता निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार का प्रावधान नहीं करता है। केवल एक अपवाद है: यदि कोई महिला जिसका रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, एक बयान लिखती है और इंगित करती है कि वह गर्भवती है। इस स्थिति में, अनुबंध को मातृत्व अवकाश अवधि की पूर्ण समाप्ति तक बढ़ा दिया जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के पंजीकरण की प्रक्रिया और नियम

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम के लिए किसी कर्मचारी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया और नियम व्यावहारिक रूप से एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत पंजीकरण से अलग नहीं हैं।

अस्थायी नौकरी पर रखने के लिए प्रारंभिक दस्तावेज़ आमतौर पर कंपनी के प्रमुख या व्यक्तिगत उद्यमी को संबोधित एक कर्मचारी का आवेदन होता है। नियोक्ता द्वारा आवेदन पर रोजगार वीजा पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता की कार्मिक सेवा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मसौदा तैयार करती है।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आवेदक को अनुबंध समाप्त करने के लिए दस्तावेजों का एक पैकेज तैयार करना होगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आवश्यक दस्तावेज

कर्मचारी से निम्नलिखित दस्तावेज़ आवश्यक हैं:

• रूसी संघ के नागरिक का पासपोर्ट या उसकी जगह लेने वाला दस्तावेज़;
• राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र (एसएनआईएलएस);
• विशेष शिक्षा पर एक दस्तावेज़, यदि इसका उद्देश्य कुछ योग्यताओं की आवश्यकता वाले कार्य के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध समाप्त करना है;
• सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ (सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी नागरिकों के लिए);
• मेडिकल रिकॉर्ड, यदि यह कार्य की प्रकृति (व्यापार, शिक्षा, खानपान, आदि) के कारण आवश्यक है;
• 16 वर्ष से कम आयु के नाबालिग कर्मचारी के लिए - माता-पिता (अभिभावक) की लिखित सहमति।

श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी के टीआईएन के साथ-साथ निवास स्थान पर पंजीकरण का अनुरोध करने का अधिकार नहीं है, लेकिन उन्हें अक्सर कार्मिक दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता होती है और इसलिए उनसे अनुरोध किया जाता है।

व्यक्तिगत आयकर रिपोर्ट जमा करने के लिए एक कर्मचारी का टीआईएन आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कैसे तैयार करें: संरचना और सामग्री, बुनियादी शर्तें, नमूना

निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत नौकरी के लिए आवेदन करते समय, अनुबंध, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, काम पर रखने पर एक परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है। सौंपे गए कार्य के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए पार्टियों के समझौते से परीक्षण स्थापित किया जाता है। रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।

यदि किसी कर्मचारी को वास्तव में रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) के बिना काम करने की अनुमति है, तो परीक्षण की स्थिति को रोजगार अनुबंध में केवल एक अलग के रूप में औपचारिक रूप देकर शामिल किया जा सकता है। काम शुरू करने से पहले समझौता. जिसमें:

1. यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289) तो एक नियुक्ति परीक्षण स्थापित नहीं किया जाता है।
2. दो से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।
3. यदि एक निश्चित अवधि का अनुबंध छह महीने से अधिक की अवधि के लिए तैयार किया जाता है, तो परिवीक्षा अवधि मानक के रूप में निर्धारित की जाती है - तीन महीने तक।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए फॉर्म का एक उदाहरण उपलब्ध है। आपको कार्य की शुरुआत और समाप्ति का संकेत देने वाले अनुबंध के खंड 2.1.3 को भरने पर ध्यान देना चाहिए। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भरने का एक नमूना उपलब्ध है।

यह अनिवार्य है कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले भी, कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, अपनी नौकरी के विवरण से परिचित होना चाहिए, और उपयुक्त पत्रिका में हस्ताक्षर के साथ अपने परिचित होने की पुष्टि भी करनी चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता के मानव संसाधन विभाग को कम से कम दो अनिवार्य संचालन करने होंगे:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के लिए आदेश जारी करना;
• नियोक्ता के साथ काम की शुरुआत को दर्शाते हुए, नियुक्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

रोजगार के लिए आदेश और कार्यपुस्तिका भरना

इसका स्थायी रोजगार में प्रवेश के आदेश से कोई बुनियादी अंतर नहीं है। ऐसे आदेश के बीच मुख्य अंतर यह है कि इसमें इस समझौते के पूरा होने की तारीख या शर्तें शामिल होनी चाहिए। एक आदेश का उदाहरण.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय, कार्यपुस्तिका सामान्य नियमों के अनुसार भरी जाती है।

हालाँकि, कार्यपुस्तिका में अनुबंध की समाप्ति तिथि के बारे में प्रविष्टि करना कार्यपुस्तिका भरने के निर्देशों के प्रावधानों का उल्लंघन है। यदि निरीक्षण अधिकारियों को रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि के रिकॉर्ड के तथ्य का पता चलता है, तो नियोक्ता को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता . इसके अलावा, नियोक्ता को उल्लंघन को खत्म करने के लिए एक आदेश जारी किया जाएगा, जिसका अनुपालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कला के अनुसार दायित्व हो सकता है। 19.5 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं और भुगतान प्रक्रिया

एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे स्थायी कर्मचारियों के समान आधार पर किए गए कार्य के लिए भुगतान के सभी अधिकार प्राप्त हैं।

एक अस्थायी कर्मचारी भी सभी सामाजिक लाभों का हकदार है। लेकिन यहां कुछ बारीकियां हैं. इस प्रकार, बीमार छुट्टी और छुट्टियों के लिए भुगतान प्राप्त करने के लिए, औसत वेतन की गणना पिछले 12 महीनों के लिए नहीं की जाती है, बल्कि रोजगार के क्षण से लेकर बीमार छुट्टी या छुट्टी पर जाने से पहले के महीने की अवधि के औसत वेतन के आधार पर की जाती है।

बर्खास्तगी पर अस्थायी कर्मचारियों के लिए भी विशिष्टताएँ हैं। यदि किसी स्थायी कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो वह मुआवजे का हकदार है, जो अस्थायी कर्मचारियों के लिए प्रदान नहीं किया जाता है।

बर्खास्तगी पर, एक अस्थायी कर्मचारी, प्रदर्शन किए गए कार्य के भुगतान के अलावा, केवल अगली छुट्टी के अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजे का अधिकार रखता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया, जिसमें अवधि की समाप्ति भी शामिल है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता। नियोक्ता कर्मचारी को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में अनुबंध में उसकी समाप्ति तिथि के रूप में इंगित तिथि से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले चेतावनी देता है।

यदि किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति की शर्त बल खो देती है, और रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त माना जाता है।

लेकिन अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने में कुछ विशेषताएं हैं:

• कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस समय समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है;
• मौसमी कार्य के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

कानून द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन पर विशेष बारीकियाँ लागू होती हैं। इस मामले में, अनुबंध को अदालत के फैसले द्वारा अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

यदि कोई गर्भवती महिला एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करती है, तो वह अपने मातृत्व अवकाश के अंत तक उस पद पर कार्यरत रहती है। इस तिथि से पहले उसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता। हालाँकि, यहाँ भी अपवाद हैं। यदि किसी महिला को कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान काम पर रखा जाता है, और वह अपनी पिछली स्थिति में लौट आती है, तो गर्भवती महिला को एक अलग स्थिति की पेशकश की जाती है। यदि नियोक्ता के पास उसकी योग्यता और स्वास्थ्य स्थितियों के अनुकूल कोई रिक्ति नहीं है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यदि नियोक्ता की गतिविधियाँ पूरी तरह से समाप्त हो जाती हैं (नियोक्ता, एक कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी, एक व्यावसायिक इकाई के रूप में अपंजीकृत है) तो एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करने वाली गर्भवती कर्मचारी को मातृत्व अवकाश की समाप्ति से पहले भी बर्खास्त किया जा सकता है।

यदि अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो कर्मचारी को इस स्थान पर आगे काम करने पर जोर देने का कोई अधिकार नहीं है। प्रबंधन, बदले में, किसी कर्मचारी को बनाए नहीं रख सकता या उसकी बर्खास्तगी को नहीं रोक सकता। यदि समझौते समाप्त हो गए हैं, कर्मचारी ने नियोक्ता को सूचित किया है कि वह काम रोक रहा है, अंतिम निर्धारित दिन पर काम किया और वापस नहीं आया, इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है। एक अस्थायी कर्मचारी जो अपने अनुरोध पर इस्तीफा देता है, उसे आवश्यक दिनों तक काम करने की आवश्यकता नहीं है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी आमतौर पर त्वरित और दर्द रहित होती है

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में कैसे बदलें

कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड में परिवर्तित किया जा सकता है। ऐसा होता है यदि:

• कर्मचारी को स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता हुआ है;
• कर्मचारी अनुबंध को अनिश्चितकालीन के रूप में मान्यता देने के दावे के साथ अदालत में आवेदन करता है, और प्रस्तुत सामग्री के आधार पर, अदालत सकारात्मक निर्णय लेती है।

यदि अनुबंध के पक्ष इस बात पर सहमत हैं कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखा गया कर्मचारी स्थायी कर्मचारी बन जाएगा, तो संबंधित समझौते को समाप्त करना आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को ओपन-एंडेड स्थिति में स्थानांतरित करने के संयुक्त निर्णय के मामले में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक अतिरिक्त समझौते का एक नमूना संभव है। इस पर हस्ताक्षर करने के बाद अस्थायी कर्मचारी स्वतः ही स्थायी हो जाता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में स्थानांतरित करने पर एक अतिरिक्त समझौते के समापन के बाद, नियोक्ता को इस समझौते को मंजूरी देने वाला एक आदेश जारी करना होगा। उदाहरण डाउनलोड किया जा सकता है.

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अदालत में एक ओपन-एंडेड अनुबंध में पुनः प्रशिक्षित करने की प्रक्रिया

व्यवहार में, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक पक्ष, आमतौर पर नियोक्ता, का मानना ​​​​है कि अनुबंध समाप्त हो गया है, और दूसरे पक्ष का मानना ​​​​है कि इस निश्चित अवधि के अनुबंध को असीमित माना जा सकता है और कर्मचारी कर सकता है। स्थायी कर्मचारी माना जायेगा.

जब पार्टियां किसी समझौते पर पहुंचने में विफल रहती हैं, तो इच्छुक पार्टी, आमतौर पर एक कर्मचारी, अदालत में जाती है। अदालत में जाते समय, कोई कर्मचारी निम्नलिखित परिस्थितियों में से किसी एक द्वारा अपने दावे को उचित ठहरा सकता है:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कला में प्रदान किए गए कानूनी आधार के बिना संपन्न किया गया था। रूसी संघ के 59 श्रम संहिता;
• अनुबंध की समाप्ति तिथि (या किए जाने वाले कार्य की मात्रा) निर्दिष्ट नहीं है, यानी अनुबंध में उस घटना का संदर्भ नहीं है जिसके संबंध में इसे समाप्त किया गया है, या रोजगार संबंध की समाप्ति की तारीख नहीं है संकेत दिया गया;
• एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था;
• नियोक्ता ने अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी नहीं दी थी;
• एक ही कार्य को निष्पादित करने के लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध छोटी अवधि के लिए बार-बार संपन्न किया जाता है।

और अनुबंध को अदालत में चुनौती देने का एक अन्य कारण कला का साधारण उल्लंघन है। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अनुसार, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में आवश्यक रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध के निष्पादन की वैधता शामिल होनी चाहिए।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध रूसी श्रम कानून का एक महत्वपूर्ण तत्व है। ऐसा समझौता अक्सर नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए सुविधाजनक होता है। इसलिए, सभी नियोक्ताओं को यह समझने की आवश्यकता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति कब है, इसे कैसे तैयार किया जाए, इसे कैसे बदला जाए और किन मामलों में ऐसे अनुबंध को स्थायी अनुबंध में परिवर्तित किया जा सकता है।

सामग्री

कुछ स्थितियों में, नियोक्ता एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत एक निश्चित पद के लिए आवेदक को नियुक्त करने का अधिकार नहीं रख सकता है या नहीं रखता है। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के आधार पर कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। किसी ट्रेड यूनियन या कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ समान शर्तों पर अनुबंध समाप्त करना भी संभव है। इसे सामूहिक समझौता कहा जाता है.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध क्या है?

एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध एक कानूनी अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अस्थायी संबंध को नियंत्रित करता है। ऐसे दस्तावेज़ की मुख्य विशेषता रोजगार संबंध की स्पष्ट रूप से परिभाषित शर्तें हैं, जो 5 वर्ष तक हो सकती हैं। कानून द्वारा ऐसे अनुबंध के लिए कोई न्यूनतम समय सीमा प्रदान नहीं की गई है। साथ ही, भावी कर्मचारी वार्षिक अवकाश, वेतन और बीमारी अवकाश का अधिकार बरकरार रखता है। नियोक्ता आवेदक को परिवीक्षा अवधि प्रदान कर सकता है।

किन मामलों में है

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध कला के आधार पर संपन्न होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, जब स्थायी अनुबंध पर हस्ताक्षर करना असंभव है। यह स्थिति निम्नलिखित कारकों के कारण उत्पन्न हो सकती है:

1. अस्थायी कार्य करना.
2. स्टाफ को प्रतिस्पर्धा से भरा जा रहा है।
3. दुर्घटनाओं और स्थानीय प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों को समाप्त किया जा रहा है।
4. कार्य की प्रकृति उद्यम की प्रोफ़ाइल से भिन्न होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार

अल्पकालिक अनुबंध एक ऐसा अनुबंध है जिसका कानूनी आधार पूरी तरह से उस कार्य की अस्थायी प्रकृति पर आधारित होता है जिसके लिए आवेदक को काम पर रखा जाता है। साथ ही, कानूनी तौर पर, ऐसा अनुबंध नागरिकों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न किया जा सकता है:

• वैकल्पिक सेवा से गुजरना;
• पूर्णकालिक छात्र;
• जबरन सार्वजनिक कार्यों के उद्देश्य से;
• पेंशनभोगी स्थिति वाले लोग;
• समूह 2 और 3 के विकलांग लोग।

फायदे और नुकसान

रोजगार संबंध की अस्थायी प्रकृति, जो एक अल्पकालिक अनुबंध द्वारा निहित है, में कर्मचारी के लिए फायदे और नुकसान दोनों हैं। इस प्रकार के समझौते के नुकसान में शामिल हैं:

• पद पर महारत हासिल करने के लिए कम समय;
• सहमत अवधि के बाद रोजगार संबंध की समाप्ति।

हालाँकि, एक निश्चित अवधि के अनुबंध के भी निर्विवाद फायदे हैं जो इसे नियमित काम के लिए पर्याप्त विकल्प के रूप में विचार करना संभव बनाते हैं। इनमें नियोक्ता की ओर से सभी सामाजिक गारंटियों का पूर्ण संरक्षण शामिल है:

• आधिकारिक वेतन;
• छुट्टी, बीमार छुट्टी के लिए भुगतान;
• बर्खास्तगी पर मुआवजा.

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का प्रपत्र

अस्थायी कार्य के लिए एक नमूना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए विशिष्ट तिथियों से भरे 2 खंड "से" और "से" की उपस्थिति की आवश्यकता होती है। फॉर्म के अंतिम पैराग्राफ में, आपको बर्खास्तगी की सही तारीख या उससे जुड़ी किसी विशिष्ट घटना का उल्लेख करना होगा। अनुबंध की तात्कालिकता को "कार्य की प्रकृति" सेल में दर्शाया जाना चाहिए। समझौते के अंतिम संस्करण में GOST 6.30 द्वारा परिभाषित निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए, जो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं:

• नियोक्ता का नाम;
• दस्तावेज़ का प्रकार/दिनांक/संख्या, हस्ताक्षर करने का स्थान;
• शीर्षक, पाठ ही;
• अनुप्रयोग;
• हस्ताक्षर;
• अनुमोदन का प्रमाण;
• मुहर;
• कर्मचारी की दूसरी प्रति की प्राप्ति को चिह्नित करना।

स्थितियाँ

किसी कर्मचारी को एक विशिष्ट अवधि के लिए नियुक्त करना कुछ कठिनाइयों और शर्तों के साथ आता है। किसी समझौते के समापन के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करते समय, इसकी शर्तों के बारे में कोई नोट नहीं बनाया जाता है। एसटीडी में कार्य दिवस, आराम का समय और छुट्टी देने की प्रक्रिया का उल्लेख होना चाहिए, यदि वे कार्य की प्रकृति के कारण मानक से भिन्न हैं। पारिश्रमिक की शर्तें, खतरनाक काम में काम के लिए मुआवजे की उपलब्धता, रूसी संघ के संघीय श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी के अनिवार्य सामाजिक बीमा की स्थिति।

अतिरिक्त समझौते

एसटीडी अतिरिक्त शर्तें प्रदान कर सकता है जो कर्मचारी के किसी भी अधिकार का उल्लंघन नहीं करती हैं। ये शर्तें कर्मचारियों की नियुक्ति को विनियमित करने वाले कानून या रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को प्रतिबिंबित करने वाले अन्य नियमों का खंडन नहीं कर सकती हैं। निम्नलिखित शर्तों को अतिरिक्त समझौते में शामिल किया जा सकता है:

• परिवीक्षा;
• अतिरिक्त कर्मचारी बीमा;
• कर्मचारी की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार;
• गैर-राज्य पेंशन प्रावधान;
• कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करना;
• छुट्टी की अवधि.

निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध किसके साथ संपन्न होता है?

निश्चित अवधि के अनुबंध जारी करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में कई महत्वपूर्ण कारण निर्धारित हैं। व्यक्तियों के उन समूहों की भी पहचान की जाती है जिनके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष कानूनी है। नागरिकों के निम्नलिखित समूह आपसी सहमति से नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश कर सकते हैं:

• देश के उत्तर में आवेदक;
• परिसमापक;
• किसी पद को भरने के लिए नियुक्त कर्मचारी (मातृत्व अवकाश पर महिलाओं, स्थायी कर्मचारियों सहित);
• थिएटर और मीडिया कर्मचारी;
• मैनेजर, डिप्टी, अकाउंटेंट.

आपको किसके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करना चाहिए?

जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के मामले में, एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध में उन व्यक्तियों की सूची से संबंधित कई प्रतिबंध होते हैं जिनके साथ अनुबंध समझौते का निष्कर्ष अवैध है। ये निलंबित सज़ा काट रहे या घर में नज़रबंद लोग हो सकते हैं। अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय विभिन्न बीमारियाँ भी इनकार का कारण बन सकती हैं। इस प्रकार, समूह 3 के विकलांग लोगों, आधिकारिक तौर पर पुष्टि की गई मानसिक विकलांगता या खतरनाक संक्रामक बीमारियों वाले लोगों को निश्चित अवधि के काम के लिए स्वीकार करना अवैध है।

यह किस अवधि के लिए संपन्न हुआ है?

कला के अनुसार. 58, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, नियोक्ता कर्मचारी के साथ समझौते में रोजगार संबंध की विशिष्ट अवधि को इंगित करने के लिए बाध्य है। इस समझौते की वास्तविक पूर्णता तिथि नियोक्ता की जरूरतों के आधार पर निर्धारित की जाती है और पार्टियों के आपसी समझौते से इसे बढ़ाया जा सकता है। कार्य की प्रकृति, जो अनुबंध की अवधि निर्धारित करती है, कला में निर्दिष्ट है। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता।

न्यूनतम अवधि

रूसी संघ का कानून किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम समझौते के समापन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले श्रम संबंध की वैधता के लिए न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है। प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, अनुबंध की न्यूनतम अवधि केवल नियोक्ता द्वारा उसकी आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है। आवेदक केवल समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हो सकता है या काम की अवधि से संतुष्ट नहीं होने पर ही मना कर सकता है।

अधिकतम अवधि

न्यूनतम अवधि के मामले में, अधिकतम नियोक्ता की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है, लेकिन, पहले मामले के विपरीत, इसमें पहले से ही कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंध हैं। 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए किसी के साथ एसटीडी का निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है। इसका मतलब यह नहीं है कि इस अवधि के अंत में रोजगार संबंध पूरी तरह समाप्त हो जाना चाहिए। पार्टियों की आपसी सहमति से एसटीडी को बढ़ाया जा सकता है।

जब एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है

एक निश्चित अवधि का समझौता अदालत के फैसले के आधार पर स्थायी हो सकता है, जिसने इस तथ्य को स्थापित किया है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों को धोखा देने और उनके अधिकारों का उल्लंघन करने के उद्देश्य से एक निश्चित अवधि के समझौते को बार-बार बढ़ाया है। एसटीडी को पार्टियों के समझौते (रोजगार संबंध के अंत में) द्वारा अनिश्चितकालीन प्रारूप में स्थानांतरित किया जाता है। ऐसा तब होता है जब जिस पद के लिए आवेदक को डिप्टी के रूप में नियुक्त किया गया था वह पद रिक्त हो जाता है। अदालती कार्यवाही के दौरान, एक कर्मचारी जो एसटीडी अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, उसे अनिश्चित काल तक रोजगार का अधिकार मिलता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एसटीडी को एक मानक अनुबंध (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला. 77, कला. 79) की तरह ही जल्दी समाप्त किया जा सकता है। किसी कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करके और उचित मुआवजा देकर नौकरी से निकाला जा सकता है। एक कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न हुआ है, उसे निर्दिष्ट तिथि से 2 सप्ताह पहले आवश्यक फॉर्म में एक आवेदन जमा करके अपने अनुरोध पर इसे समाप्त करने का अधिकार है। नियोक्ता की ओर से, अनुबंध समाप्त होने के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना भी कोई समस्या नहीं है। एसटीडी की समाप्ति से 3 दिन पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। इस पर विवाद नहीं किया जा सकता.

पार्टियों के समझौते से

किसी भी अनुबंध को कला के आधार पर पार्टियों के समझौते से आसानी से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता। कानूनी संबंध की समाप्ति की तारीख की परवाह किए बिना, आपसी सहमति से एसटीडी की समाप्ति किसी भी समय की जा सकती है। यदि कोई कर्मचारी सहमति से त्यागपत्र देना चाहता है तो त्यागपत्र में इसका उल्लेख अलग से करना होगा। नियोक्ता भी इस प्रकार की समाप्ति की पहल कर सकता है, लेकिन वह कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना इसे अंजाम नहीं दे पाएगा।

कर्मचारी की पहल पर

कला। श्रम कानून का 80 कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार संबंध तोड़ने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। कानून के अनुसार, कर्मचारी को 2 सप्ताह पहले स्वेच्छा से इस्तीफा देने के निर्णय के बारे में नियोक्ता को नोटिस भेजना आवश्यक है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को पूर्ण भुगतान प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)। अपवाद निम्नलिखित मामले हैं:

1. परिवीक्षा। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को 3 कैलेंडर दिन पहले एक संबंधित आवेदन लिखना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।
2. मौसमी कार्य करना, 2 महीने तक एसटीडी। इन श्रेणियों को 2 सप्ताह की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य से छूट दी गई है और वे नियोक्ता को 3 दिन पहले सूचित करके छोड़ सकते हैं (अनुच्छेद 292, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता की पहल पर एक अल्पकालिक अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। कई मामलों में एक अस्थायी कर्मचारी और एक स्थायी कर्मचारी दोनों को बर्खास्त करना संभव है, जो रोजगार संबंध समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है:

1. किसी उद्यम का परिसमापन, दिवालियापन, नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति - व्यक्तिगत उद्यमी।
2. कर्मचारियों की कमी.
3. श्रम कानून, कला द्वारा प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगति। 81.

एक गर्भवती महिला के साथ

किसी भी कर्मचारी की तरह, एक गर्भवती महिला को अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने का अधिकार है। नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर श्रम विवाद के बिना गर्भावस्था के अंत से पहले उसके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है:

1. अनुपस्थित कर्मचारी का बाहर निकलना. यह एसटीडी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) के तहत पंजीकृत गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी का कानूनी आधार है।
2. कला में प्रदान की गई परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी की पद के साथ असंगति। 81 और गर्भावस्था के तथ्य से संबंधित नहीं है।

वीडियो

- यह एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता से गंभीर कारणों की आवश्यकता होती है। इसकी तैयारी और निष्पादन के नियमों का उल्लंघन इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि एक अस्थायी कर्मचारी को स्थायी आधार पर नियोजित करना होगा।

मानक आधार

अनुबंध के प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 में वर्णित हैं। एक अस्थायी अनुबंध तैयार करने का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में निर्दिष्ट है।

अस्थायी अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 2 द्वारा नियंत्रित होती है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि का बहिष्कार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289 में निर्धारित है।

मौसमी कार्य की अवधि जिसके लिए एक निश्चित अवधि का अनुबंध संपन्न होता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 293 में वर्णित है, और इन कार्यों की सूची, सेवा की अवधि का उपार्जन और इस प्रक्रिया की प्रक्रिया सूचीबद्ध है। 4 जुलाई 2002 एन 498 के रूसी संघ की सरकार का फरमान।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अनिवार्य आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के संभावित आधारों के लिए समर्पित दो मुख्य खंड शामिल हैं। इस प्रकार, इस लेख के भाग 1 में उन स्थितियों की एक सूची शामिल है जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना अनिवार्य है। इसमें निम्नलिखित परिस्थितियाँ शामिल हैं:

एक प्रमुख कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता, जो वर्तमान कानून द्वारा स्थापित कारणों से, अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थ है, लेकिन उसे अपनी नौकरी बनाए रखने का अधिकार है;

मौसमी या अस्थायी कार्य करने की आवश्यकता, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के उद्देश्य से बाद की अवधि दो महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए;

कर्मचारियों को विदेश में काम करने के लिए आकर्षित करना;

संगठन को किए गए कार्य या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा या सीमा को अस्थायी रूप से विस्तारित करने की आवश्यकता है;

एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने के लिए, या अस्थायी काम करने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना। इस प्रकार की गतिविधि में अन्य बातों के अलावा, सार्वजनिक कार्य, रोजगार अधिकारियों द्वारा निर्देशित कार्य और वैकल्पिक सिविल सेवा शामिल हैं;

किसी विशिष्ट पेशे या विशेषता के भीतर कौशल और ज्ञान में महारत हासिल करने के लिए इंटर्नशिप, इंटर्नशिप या अन्य शैक्षिक गतिविधियों के रूप में कर्मचारियों का प्रशिक्षण;

एक निश्चित अवधि के लिए राजनीतिक कार्यों, नगरपालिका या सार्वजनिक सेवा के कार्यों को करने के लिए निर्वाचित पदों पर या निर्वाचित अधिकारी की टीम में काम करना;

वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य स्थितियाँ।

इस प्रकार, यदि किसी कर्मचारी को काम पर आकर्षित करने की आवश्यकता सूचीबद्ध कारणों में से एक के कारण होती है, तो नियोक्ता ऐसे कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

वर्तमान कानून इन परिस्थितियों में श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के लिए अन्य विकल्पों की अनुमति नहीं देता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि

रोजगार अनुबंध की अवधि को उसके पाठ में स्पष्ट रूप से दर्शाया जाना चाहिए। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अनुमेय अवधि कला द्वारा निर्धारित की जाती है। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता। श्रम संहिता की इस धारा के अनुसार ऐसे दस्तावेज़ की अधिकतम वैधता अवधि होती है पांच साल. इसके अलावा, नियोक्ता और कर्मचारी के आपसी समझौते से, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट सीमा के भीतर किसी भी अवधि के लिए संपन्न किए जा सकते हैं।

कृपया ध्यान दें कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की न्यूनतम अवधि कानून द्वारा स्थापित नहीं है।

निश्चित अवधि और ओपन-एंडेड अनुबंध के बीच क्या अंतर है?

तुलना में आसानी के लिए, हम डेटा को एक तालिका के रूप में प्रस्तुत करते हैं:

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करने की बारीकियां

रोजगार अनुबंध को कुछ कानूनी आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए संपन्न किया जाना चाहिए। एक विशिष्ट निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित डेटा शामिल होना चाहिए:

इसमें शामिल पार्टियों के बारे में जानकारी;

करार का विषय;

समझौते की वैधता की अवधि;

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध: एक एकाउंटेंट के लिए विवरण

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार के लिए आवेदन कैसे करें?

  कार्यपुस्तिका? एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार करना आवश्यक है (संभवतः रोजगार अनुबंध को बदलकर ... एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को लम्बा खींचना" एक निश्चित अवधि के रोजगार के "परिवर्तन" की स्थिति में पार्टियों को अनुशंसित किया जाता है अनुबंध में... एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन सही ढंग से दर्ज किया गया था (एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य को इंगित किए बिना), फिर... एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करते समय.. .

• निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय स्थानांतरण की बारीकियाँ

  इस बारे में जज. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रथा काफी आम है। और यह रूसी संघ की सिविल सेवा के लिए कुछ भी नहीं जैसा लगता है।" एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत इसकी वैधता की अवधि अवश्य बताई जानी चाहिए... एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत। आइए सबसे आम पर नजर डालें। स्थिति 1. एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा जाता है, शब्द... दूसरे पद के लिए एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है। स्थिति 2. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है...

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• इंटर्नशिप की सही व्यवस्था कैसे करें?

  नहीं, तो नियोक्ता, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते हुए, महत्वपूर्ण जोखिम उठाता है, प्रशिक्षण में, उसे कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति है। अनुबंध एक निश्चित के लिए संपन्न होता है... - रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध भी सुविधाजनक और समीचीन है, उदाहरण के लिए... कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जाती है (... लेकिन एक नया निश्चित निष्कर्ष निकालना असंभव है- सावधि रोजगार अनुबंध, चूँकि इसका कोई औचित्य नहीं है...

• वैकल्पिक सेवा की विशेषताएं

  वैकल्पिक सेवा पूरी करने के बाद, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। इस मामले में, शुरुआत का दिन... वह दिन होगा जब नियोक्ता वैकल्पिक नागरिक की समाप्ति पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर देता है... हो सकता है: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से इनकार कर दें, साथ ही निष्पादन से भी। ..नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा; अपनी पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त (समाप्त) करें; कर्मचारी को छोड़ दो..., नियोक्ता उसके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर देता है, पूरा भुगतान करता है, जारी करता है...

  पार्ट टाईम)। इस मामले में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, जिसमें, अनुच्छेद के आधार पर... (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282)। अंत में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन इस आधार पर नहीं किया जा सकता है... कर्मचारी द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पद स्वीकार किया गया था, अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है या पुनर्वर्गीकृत किया गया है...

• बिना परीक्षण के बर्खास्त करें

  एक गर्भवती कर्मचारी का एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, तो उसका नियोक्ता नवीनीकृत करने का वचन देता है... और एक चिकित्सा प्रमाणपत्र। एक अपवाद यह है कि यदि कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है... रूसी संघ का श्रम संहिता); एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, और नियोक्ता लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है...

व्यवहार में, कभी-कभी आपको थोड़े समय के लिए विशेषज्ञों की सेवाओं का सहारा लेना पड़ता है। उनके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन आदर्श समाधान है। हालाँकि, इस तरह के समझौते की अपनी बारीकियाँ होती हैं जिन्हें अकाउंटेंट को ध्यान में रखना होता है। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

एक सामान्य नियम के रूप में, किसी संगठन में काम करने वाले किसी भी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के विकल्पों में से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है। इसे पंजीकृत करते समय, औपचारिकताओं को ध्यान में रखना उचित है जो श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण के दौरान दावों से बचने में मदद करेगा। ये, विशेष रूप से, वह विशिष्ट अवधि है जिसके लिए समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, साथ ही इसके निष्कर्ष के लिए आधार भी हैं।

निष्कर्ष किसके साथ निकालना है?

आमतौर पर, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध दो मामलों में संपन्न होता है। पहला तब होता है जब प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए, जिसका कार्यस्थल बरकरार रखा गया है (मातृत्व अवकाश)।

अस्थायी (दो महीने तक) या मौसमी कार्य करते समय एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए, जब प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, इसे केवल एक निश्चित अवधि या सीज़न के दौरान ही किया जा सकता है।

ऐसा समझौता विदेश में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के साथ भी किया जाता है। आपको उनके साथ तीन साल से अधिक की अवधि के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 338)। तीन साल के अंत में, रोजगार अनुबंध को एक नए कार्यकाल के लिए नवीनीकृत करना होगा।

श्रम कानून नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों के दायरे से बाहर काम करते समय निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य करता है। उदाहरण के लिए, पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य।

पता करने की जरूरत

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को दो मामलों में संपन्न किया जा सकता है: पार्टियों के समझौते से और प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति के आधार पर।

अस्थायी (एक वर्ष तक) कार्य करने वाले कर्मचारियों को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन भी करना होगा। विशेष रूप से, यदि यह उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य है।

एक ज्ञात अवधि (या जब यह अवधि सटीक रूप से निर्धारित नहीं की जा सकती) के लिए बनाए गए संगठनों में काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ एक निश्चित कार्य करने के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध भी संपन्न होता है।

यह याद रखने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर उन कर्मियों के साथ हस्ताक्षर किए जाने चाहिए जिनका उद्देश्य सीधे इंटर्नशिप और पेशेवर प्रशिक्षण से संबंधित कार्य करना है। यह वही कहानी है जब किसी कर्मचारी को रोजगार सेवा द्वारा अस्थायी कार्य या सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजा जाता है।

दूसरी स्थिति जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आवश्यकता होती है, उसकी प्रकृति और प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना कार्य का प्रदर्शन होता है। उदाहरण के लिए, ऐसा समझौता उन कर्मचारियों के साथ संपन्न होता है जो नियोक्ताओं के लिए काम करने आते हैं - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है। खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के लिए कर्मचारियों की न्यूनतम संख्या 20 लोग है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध काम में प्रवेश करने वाले आयु पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ संपन्न होता है, जिन्हें स्वास्थ्य कारणों से, चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी प्रकृति के काम करने की अनुमति होती है।

विशेष नियम

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अधिकतम अवधि पांच वर्ष है।

इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष तब निकाला जाता है जब कंपनी सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित होती है, यदि नौकरी में प्रवेश करने के लिए कार्यस्थल पर जाना शामिल है।

संगठनात्मक, कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, संगठनों के प्रबंधकों, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकारों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

उन मामलों की सूची जिनमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, खुला है, इसलिए इसे कानून द्वारा अनुमत अन्य स्थितियों में भी निष्कर्ष निकाला जा सकता है, उदाहरण के लिए, आपदाओं, दुर्घटनाओं या अन्य आपात स्थितियों को रोकने के लिए तत्काल कार्य करते समय। हालाँकि, ऐसे समझौते में वह जानकारी और अनिवार्य शर्तें भी शामिल होनी चाहिए जिनके तहत इसे संपन्न माना जाता है। विशेष रूप से, आपको कार्य का स्थान, श्रम कार्य, अनुबंध में प्रवेश करने वाले पक्षों के बारे में जानकारी और अन्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) को इंगित करना होगा।

कारावास की अवधि

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक समझौता है जो इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)। इस नियम का अर्थ है कि अनुबंध में एक विशिष्ट अवधि शामिल होनी चाहिए जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है। अन्यथा, अनुबंध स्वचालित रूप से असीमित अवधि की श्रेणी में स्थानांतरित हो जाता है।

इस तरह के समझौते की अवधि का अंत कुछ घटनाओं की घटना हो सकती है (उदाहरण के लिए, जिस कर्मचारी को प्रतिस्थापित किया गया था वह छुट्टी से लौट आया या मौसमी काम की समाप्ति) या एक निश्चित तारीख।

एक रोजगार अनुबंध की अधिकतम वैधता अवधि पांच वर्ष है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। न्यूनतम अवधि के लिए, यह कानून द्वारा विनियमित नहीं है। इसे एक महीने के लिए, एक सप्ताह के लिए या एक दिन के लिए भी समाप्त किया जा सकता है। यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक दिन के लिए हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो नियोक्ता के पास ऐसे अनुबंध को समाप्त करने का औचित्य होना चाहिए। इस मामले में, नागरिक अनुबंध (अनुबंध, भुगतान सेवाएं) में प्रवेश करना अधिक लाभदायक है।

समान कार्य कार्य करने के लिए एक छोटी अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का बार-बार पुन: निष्कर्ष अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध में फिर से प्रशिक्षण का एक कारण है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के 17 मार्च के प्लेनम का संकल्प) , 2004 नंबर 2)।

हालाँकि, यदि किसी कर्मचारी ने दूसरे कर्मचारी की जगह ले ली और वह काम पर लौट आया, तो "कॉन्स्क्रिप्ट" के साथ वर्तमान अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है और, पार्टियों के समझौते से, एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

निष्कर्ष का आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में वे कारण शामिल होने चाहिए कि यह अत्यावश्यक क्यों है। उदाहरण के लिए, यह मौसमी कार्य कर रहा है, जिसके संबंध में एक कर्मचारी को कई महीनों तक काम पर रखा जाता है, या विदेश में काम किया जाता है। ऐसी परिस्थितियों को रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। अनुबंध को निश्चित अवधि के लिए अर्हता प्राप्त करने में सक्षम पर्याप्त आधारों के अभाव में, नियामक अधिकारी इसके निष्कर्ष को गैरकानूनी मानेंगे और इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के रूप में स्थापित करेंगे।

इसलिए, एक रोजगार अनुबंध में कारण(कारण) और वह अवधि शामिल होनी चाहिए जिसके लिए इसे संपन्न किया गया है।

असबाब

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखते समय, रोजगार आदेश में फॉर्म नंबर टी-1 या टी-1एआपको इसकी वैधता की समाप्ति तिथि या उस घटना को इंगित करने की आवश्यकता है जो इसकी समाप्ति के आधार के रूप में काम करेगी, उदाहरण के लिए, कर्मचारी का माता-पिता की छुट्टी से प्रस्थान।

ध्यान

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत भुगतान व्यक्तिगत आयकर और सामान्य तरीके से धन में योगदान दोनों के अधीन हैं।

इसके अलावा, "रोजगार की शर्तें, कार्य की प्रकृति" अनुभाग में यह संकेत दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए और (या) विशिष्ट कार्य करने के लिए काम पर रखा गया है। उदाहरण के लिए, "एम्स्टर्डम में काम करने के लिए भेजे जाने के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत" (एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत रोजगार के आदेश को भरने का एक उदाहरण देखें)।

काम की बारीकियां

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करने के बाद, संगठन के एकाउंटेंट को कुछ शर्तों का पालन करना होगा। इस प्रकार, यदि किसी भी पक्ष ने ऐसे अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध की निश्चित अवधि की प्रकृति की शर्त बल खो देती है। फिर रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)।

एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के प्रावधान पर, रोजगार अनुबंध की अवधि (गर्भावस्था के अंत तक) बढ़ाने के लिए बाध्य है। ). ऐसे कर्मचारी को, नियोक्ता के अनुरोध पर, हर तीन महीने में एक बार गर्भावस्था की पुष्टि करने वाला चिकित्सा प्रमाण पत्र जमा करना आवश्यक होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारियों को परिवीक्षाधीन अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289) स्थापित करने से प्रतिबंधित किया गया है।

जिन कर्मचारियों के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उन्हें उनकी लिखित सहमति से सप्ताहांत और गैर-कामकाजी छुट्टियों पर काम करने की आवश्यकता हो सकती है। इन दिनों के काम का मुआवजा कम से कम दोगुनी राशि नकद में दिया जाता है। हम आपको याद दिला दें कि, एक सामान्य नियम के रूप में, सप्ताहांत या गैर-कामकाजी छुट्टी पर काम करने के लिए, एक कर्मचारी को उसकी पसंद के अनुसार, या तो मौद्रिक मुआवजा या आराम के एक अतिरिक्त दिन का अधिकार प्रदान किया जा सकता है (अनुच्छेद 153)। रूसी संघ का श्रम संहिता)। हालाँकि, "सिपाही" आराम के लिए एक और दिन नहीं ले सकते, बल्कि केवल मौद्रिक मुआवजा ले सकते हैं।

किराए के कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में, कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारियों के काम की आवश्यकता निरंतर आधार पर नहीं, बल्कि कुछ समय के लिए होती है। इस मामले में, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करना उचित है। सामान्य (असीमित) संविदात्मक संबंधों के विपरीत, ऐसे संविदात्मक संबंध कानून द्वारा निर्दिष्ट समय से अधिक समय तक नहीं चल सकते।

निश्चित अवधि के अनुबंधों में निष्कर्ष की अपनी बारीकियाँ होती हैं, जिनका पालन गलतफहमी से बचने के लिए दोनों पक्षों को करना चाहिए, जिसे बाद में अदालत में हल करना होगा। आइए हम ऐसे श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के आधार, उनके कानूनी आधार, साथ ही उन मुख्य बिंदुओं का विश्लेषण करें जिन्हें कर्मचारियों और नियोक्ताओं को ध्यान में रखना होगा।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए विधायी औचित्य

इस प्रकार के अनुबंध की परिभाषा में "तत्काल" शब्द का अर्थ इसके निष्पादन की कोई अतिरिक्त गति नहीं है; यह "अत्यावश्यकता" से नहीं, बल्कि "समय सीमा" से आता है। इस प्रकार इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों से भिन्न घोषित किया जाता है।

रोजगार संविदात्मक संबंधों के सामान्य रूप में, काम की शुरुआत की तारीख निश्चित रूप से ज्ञात होती है, लेकिन अलगाव का समय और बर्खास्तगी के कारण अभी तक निर्धारित नहीं किए जा सकते हैं।
लेकिन जब अंतिम स्थिति दोनों पक्षों को ज्ञात हो, यानी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को पता हो कि वे अपने सहयोग समझौते को कब समाप्त करेंगे, तो पूर्व निर्धारित अवधि के साथ संबंध को औपचारिक बनाने की सलाह दी जाती है - निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध.

रूसी संघ का श्रम संहिता "कर्मचारी-नियोक्ता" संबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) को औपचारिक बनाते समय एक रोजगार अनुबंध को अनिवार्य कहता है, और यह शब्द इसकी आवश्यक शर्त है। जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को अस्थायी रोजगार देता है तो विकल्प कला में परिभाषित होते हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। उनका निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल तभी कानूनी होता है, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, स्थायी अनुबंध समाप्त करना असंभव हो।

टिप्पणी!ऐसे समझौते को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता की इच्छा और यहां तक ​​कि कर्मचारी की सहमति भी पर्याप्त नहीं है; इसके निष्पादन को कानून में दिए गए आधारों का पालन करना होगा। अन्यथा, यदि आपको अदालत में इससे निपटना है, तो नाजायज आधार पर संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को असीमित माना जाएगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का आकर्षण

ओपन-एंडेड अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करने से जिस पक्ष को सबसे अधिक लाभ होता है, वह नियोक्ता है। कारण स्पष्ट हैं:

• अस्थायी आधार पर एक कर्मचारी अधिक प्रबंधनीय होता है;
• एक "सिपाही" को प्रेरित करना आसान है, क्योंकि उसके साथ सहयोग का विस्तार सीधे प्रबंधन पर निर्भर करता है;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना बहुत आसान है;
• अपने कार्यकाल के अंत में बर्खास्त किया गया कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दे सकता;
• इस तरह, आप किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं, यहां तक ​​कि सबसे अधिक सामाजिक रूप से संरक्षित लोगों से भी।

श्रमिकों के लिए, एक नियम के रूप में, स्थायी रोजगार बेहतर होता है, जो उनके भविष्य में कुछ गारंटी और विश्वास प्रदान करता है। घरेलू कानून और अंतर्राष्ट्रीय श्रम सम्मेलन (आईएलओ) एक ही स्थिति का पालन करते हैं, जो अस्थायी आधार पर नियोजित श्रमिकों की संख्या को कम करने की मांग करते हैं।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

संविदात्मक संबंधों की तात्कालिकता के पक्ष में चुनाव में निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल तभी कानूनी होता है, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, एक स्थायी अनुबंध समाप्त करना असंभव होता है।

इस कारण को अनुबंध के पाठ में दर्शाया जाना चाहिए।

ऐसे समझौते की वैधता अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। यदि दस्तावेज़ विशिष्ट शर्तों या किसी घटना को इंगित नहीं करता है जो संविदात्मक संबंध को समाप्त करता है, तो इसे स्वचालित रूप से अनिश्चित काल के साथ अनुबंध माना जाएगा। इसी प्रकार, यदि पाँच वर्ष से अधिक की अवधि निर्दिष्ट है।

निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति को पाठ में दर्शाया जाना चाहिए। यह दो तरीकों से संभव है:

• एक विशिष्ट तारीख का संकेत जब अनुबंध समाप्त हो जाएगा;
• किसी घटना का पदनाम, जिसके घटित होने से निश्चित अवधि के अनुबंध की वैधता समाप्त हो जाती है।

अंतिम तिथि के आगमन का मतलब काम की तत्काल समाप्ति नहीं है: कर्मचारी को इसकी समाप्ति के अनुसार आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। अगर ऐसा नहीं किया गया तो बर्खास्तगी को चुनौती दी जा सकती है.

दूसरे मामले में, पूर्व सूचना असंभव है, क्योंकि किसी घटना के घटित होने से निश्चित अवधि का अनुबंध स्वतः समाप्त हो जाता है, जैसा कि इसकी शर्तों में दिया गया है। अक्सर, ऐसी घटना मुख्य कर्मचारी की काम पर वापसी होती है, जिसके स्थान पर एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा गया था।

आप किसके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकते हैं?

नियोक्ता उन कर्मचारियों के साथ ऐसे संबंधों को औपचारिक बनाते हैं जिनके काम की प्रकृति कामकाजी रिश्ते की अवधि निर्धारित करना संभव नहीं बनाती है या, इसके विपरीत, उनके अंत को स्पष्ट रूप से इंगित करती है। कर्मियों की ऐसी श्रेणियों में, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित शामिल हैं:

• मौसमी श्रमिक;
• एक विशिष्ट प्रकार के कार्य को एक विशिष्ट तिथि तक पूरा करने के लिए नियुक्त कर्मचारी;
• वे कर्मचारी जिन्हें विदेश में या संगठन की किसी अन्य शाखा में काम करने के लिए भेजा गया था;
• संगठन की मुख्य गतिविधियों द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाहर से नियुक्त विशेषज्ञ;
• शिक्षक जो केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए संबंधित पद पर कार्य कर सकते हैं;
• किसी कर्मचारी को लंबी अवधि की बीमारी की छुट्टी या मातृत्व अवकाश आदि पर प्रतिस्थापित करना।

एक ओपन-एंडेड से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण

एक नियम के रूप में, कर्मचारी एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत काम करते हैं। हालाँकि, कभी-कभी निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। यह किया जा सकता है, लेकिन प्रक्रिया को सभी नियमों का पालन करना होगा।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित करने के कारण

किसी कर्मचारी को निश्चित अवधि के अनुबंध पर तभी स्थानांतरित किया जा सकता है जब ऐसा करने के लिए पर्याप्त आधार हों। यदि ऐसा कोई आधार नहीं है तो समझौते को असीमित माना जाएगा। किसी नियोक्ता को कर्मचारियों को अधिकार और गारंटी प्रदान करने से भटकने के उद्देश्य से निश्चित अवधि के समझौते में प्रवेश नहीं करना चाहिए। आइए उन कारणों पर नजर डालें कि नियोक्ता स्थानांतरण क्यों करता है:

• अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर कर्मचारी की नियुक्ति की जाती है। उत्तरार्द्ध अपना कार्यस्थल बरकरार रखता है।
• एक कर्मचारी को विदेश में अस्थायी काम के लिए भेजा जाता है।
• कार्य में उत्पादन का अस्थायी विस्तार शामिल है।
• कर्मचारी विकलांग है.

अर्थात्, निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण उन मामलों में प्रासंगिक है जहां कर्मचारी की स्थिति बदलती है। उदाहरण के लिए, उन्होंने स्वास्थ्य प्रतिबंध विकसित किए।

क्या निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना कानूनी है?

किसी कर्मचारी को निश्चित अवधि के समझौते में स्थानांतरित करने की वैधता का मुद्दा बेहद विवादास्पद है। यदि नियोक्ता ने शुरू में कर्मचारी के साथ ओपन-एंडेड अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो उसे इस समझौते की शर्तों का अनुपालन सुनिश्चित करना होगा। यानी कर्मचारी को असीमित समय तक काम करने का अधिकार मिलता है।

एक समझौता केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित खंडों पर आधारित हो सकता है।

इस कारण से, किसी कर्मचारी को ओपन-एंडेड से निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना कानूनी नहीं है। नियोक्ता, स्थानांतरण के उद्देश्य से, केवल एक अतिरिक्त समझौता नहीं कर सकता। कर्मचारी चाहे तो इस दस्तावेज़ को आसानी से चुनौती दे सकता है।

एक और महत्वपूर्ण गलती एक नया समझौता तैयार करना है जबकि पिछला समझौता अभी भी प्रभावी है। कानून के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी पर दो दस्तावेज़ लागू होते हैं, तो सबसे अनुकूल शर्तों वाला दस्तावेज़ मान्य होगा। इस मामले में, सबसे लाभप्रद एक ओपन-एंडेड अनुबंध होगा, क्योंकि यह अधिकारों की एक बड़ी सूची प्रदान करता है।

महत्वपूर्ण!कई नियोक्ताओं का मानना ​​है कि नया समझौता करने से पिछला समझौता स्वतः ही रद्द हो जाता है। हालाँकि, यह एक गलत स्थिति है. केवल एक अधिनियम प्रभावी होने के लिए, पुराने अधिनियम को कानूनी रूप से निरस्त किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति को कानूनी तौर पर निश्चित अवधि के अनुबंध में कैसे स्थानांतरित किया जाए?

किसी कर्मचारी को निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने का एकमात्र कानूनी तरीका पिछले समझौते को समाप्त करना और एक नया अनुबंध तैयार करना है। हालाँकि, आपको इस पथ के सभी नुकसानों को ध्यान में रखना होगा:

• जिस छुट्टी का उपयोग नहीं किया गया उसके लिए मुआवज़ा देने की आवश्यकता।
• अवकाश पंजीकरण के लिए सेवा की अवधि का संचय नए सिरे से शुरू होता है। किसी कर्मचारी को कानूनी रूप से छुट्टी पर जाने में सक्षम होने के लिए, उसे 6 महीने तक काम करना होगा। उदाहरण के लिए, पहले ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत एक कर्मचारी ने 5 महीने तक काम किया। यानी एक महीने बाद वह छुट्टी पर जा सकते हैं. हालाँकि, यदि पिछला समझौता समाप्त हो जाता है, एक और समझौता तैयार किया जाता है, तो छुट्टी केवल 6 महीने के बाद ही वैध होगी।
• आपको नवनियुक्त कर्मचारी के रूप में कर्मचारी के लिए भूकर दस्तावेज तैयार करना होगा।

कानून किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसे फिर से काम पर रखने के लिए एक सरल प्रक्रिया प्रदान नहीं करता है। सूचीबद्ध कठिनाइयाँ दुरुपयोग को रोकने से संबंधित हैं।

नया रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

आइए एक नया समझौता तैयार करके किसी कर्मचारी को निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की कानूनी प्रक्रिया पर विचार करें:

1. नियोक्ता कर्मचारी के साथ बातचीत करता है और उसे नई कार्य परिस्थितियाँ प्रदान करता है। अनुवाद योजना की व्याख्या करता है.
2. कर्मचारी अपने अनुरोध पर या पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देता है।
3. सीमित अवधि वाला एक नया रोजगार अनुबंध तुरंत तैयार किया जाता है। प्रबंधक एक व्यक्ति को काम पर रखने का आदेश जारी करता है।
4. प्रासंगिक जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।

स्थानांतरण की यह विधि अधिक जटिल है, लेकिन कानूनी है।

तात्कालिकता के लिए वैध कारण

कानून एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि के समापन के लिए दो वैध कारण प्रदान करता है:

1. किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और उससे जुड़ी परिस्थितियों के आधार पर रिश्ते एक निश्चित अवधि के लिए सख्ती से संपन्न होते हैं।
2. श्रम संबंधों की तात्कालिकता उन मामलों में पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है जहां यह वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है।

रूसी संघ का श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1) अनुमति देता है कार्य की प्रकृति से उत्पन्न होने वाले निश्चित अवधि के अनुबंध, निम्नलिखित परिस्थितियों में:

• ऐसे समय के लिए जब एक पूर्णकालिक कर्मचारी वस्तुनिष्ठ कारणों से अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, जिसका कार्यस्थल कानून द्वारा बरकरार रखा जाना चाहिए;
• आगामी कार्य में 2 महीने से अधिक समय नहीं लगेगा;
• मौसमी श्रम प्रदान करना;
• काम के विदेशी रूपों के लिए;
• कंपनी के लिए आवश्यक कार्य करना, लेकिन उसकी मुख्य गतिविधियों से संबंधित नहीं (उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य, मरम्मत, पुनर्निर्माण, आदि);
• सीमित (आमतौर पर एक वर्ष तक) समय अवधि से जुड़े कार्य, जैसे गतिविधियों का विस्तार, क्षमता, मात्रा में वृद्धि, आदि;
• कंपनी विशेष रूप से अल्प अस्तित्व के लिए बनाई गई है, जो विशिष्ट कार्य करने के लिए सीमित समय प्रदान करती है;
• कर्मचारियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण और इंटर्नशिप से संबंधित श्रम;
• एक निश्चित अवधि के लिए कार्यकारी निर्वाचित निकाय का चुनाव;
• सामुदायिक सेवा के लिए कार्यभार;
• संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए अतिरिक्त मामले (मौजूदा और भविष्य में अपनाए जाने की संभावना)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते परकेवल आधारों की सीमित सूची पर ही निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• नियोक्ता एक लघु व्यवसाय प्रतिनिधि है;
• कर्मचारी - पेंशनभोगी;
• एक चिकित्सा कर्मचारी को केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर और अन्य समकक्ष क्षेत्रों में काम करें;
• जब किसी रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से निर्वाचित किया जाता है;
• आपातकालीन स्थितियों के परिणामों को रोकने और/या समाप्त करने के उद्देश्य से तत्काल कार्य;
• संगठनों के प्रबंधन, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के साथ;
• रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ (समान पदों की सूची के अनुसार);
• विद्यार्थियों या पूर्णकालिक छात्रों के साथ;
• अंशकालिक श्रमिकों के साथ;
• रूसी अंतर्राष्ट्रीय जहाजों के रजिस्टर में पंजीकृत वॉटरक्राफ्ट पर काम करने वालों के साथ;
• संघीय कानूनों (वर्तमान और भविष्य) के अनुरूप अन्य आधार।

नियोक्ता, याद रखें:

• आप कला में निर्दिष्ट नहीं किए गए आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकते। रूसी संघ के 59 श्रम संहिता;
• निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, उसे 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना न भूलें;
• बर्खास्तगी की चेतावनी नहीं दी - अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाएगा।

कार्यकर्ता, ध्यान दें:

• एक निश्चित अवधि (अस्थायी) नौकरी प्राप्त करते समय, नौकरी समाप्त करने की शर्त (एक विशिष्ट तिथि या घटना) पर ध्यान दें;
• यदि कानून इसके लिए प्रावधान करता है, तो आप निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार की मांग कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के दौरान);
• यदि "सिपाही" के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी, नियोक्ता को भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी, और संभवतः नैतिक क्षति भी पहुंचाएगी।