dom » Ciąża » Zwolnienie bez wyjaśnienia, art. 278. Zwolnienie bez wyjaśnienia: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Zwolnienie bez wyjaśnienia, art. 278. Zwolnienie bez wyjaśnienia: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Każda osoba w swoim życiu odeszła z własnej woli. Ale w niektórych przypadkach pracodawca zmusza obywatela do napisania takiego oświadczenia lub zwalnia go na podstawie art.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Czy jednak w tym drugim przypadku można odstąpić od umowy bez podania przyczyny? Na ile takie działania są legalne?

Informacje ogólne

Kodeks pracy określa przyczyny zwolnienia.

Umowa o pracę ma prawo do rozwiązania w następujących przypadkach:

lub podczas wykonywania określonej pracy;
wcześniej niż termin za zgodą stron lub;
w przypadku umowy na czas nieokreślony może nastąpić zwolnienie lub;
z przyczyn niezależnych od pracownika lub kierownictwa, co często zdarza się w przypadku powołania do służby wojskowej.

Zwolnienie musi być zgodne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i muszą zostać spełnione wszystkie wymagania w nim przewidziane.

W przeciwnym razie pracownik ma prawo zwrócić się do inspekcji pracy z roszczeniem i żądać wypłaty odszkodowania. Można też nałożyć na pracodawcę kary lub zostać przywrócony do pracy.

Wszyscy pracownicy zwolnieni przez spółki regulujące ich działalność mają prawo żądać zapłaty w formie odszkodowania moralnego.

W przypadku wykrycia naruszenia pracodawca podlega karze grzywny do 5000 rubli. Jeżeli jest to osoba prawna w formie przedsiębiorstwa, kara wyniesie 30 000–50 000 rubli.

Służby personalne muszą sporządzić dokumentację zgodnie ze wszystkimi aktami prawnymi i przepisami Federacji Rosyjskiej. Należy dotrzymać wszystkich kroków proceduralnych, w zależności od przyczyny zwolnienia pracownika.

Ramy prawne

W chwili obecnej istnieje kilka podstaw zwolnienia, które regulują następujące akty prawne:

Na własne życzenie, jeśli posiadasz wniosek w ustalonej formie. Nie jest konieczne wpisywanie powodu zwolnienia. Zgodnie z Rosją wniosek składa się co najmniej 2 tygodnie przed faktyczną datą zwolnienia. Obywatel musi przepracować ten okres przed wydaniem nakazu.
Według Rosji istnieje lista podstaw, która zawiera wszystkie podstawy procesu zwolnienia z inicjatywy firmy.
Zgodnie z Rosją możesz zwolnić pracownika z innych powodów. To tu są zarejestrowani.

Zwolnienie bez wyjaśnień

W 2019 roku zwolnienie bez wyjaśnienia nie jest możliwe.

Zgodnie z art. 81 rosyjskiego kodeksu pracy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z następujących powodów:

lub po zakończeniu działalności organizacji. Podobna sytuacja ma miejsce podczas reorganizacji firmy. Pracownikowi może jednak zostać zaproponowane miejsce do przeniesienia na inne stanowisko. Jeśli odmówią, zostaną zwolnieni. Zwolnienie jest nieuniknione jedynie w przypadku całkowitej likwidacji.
. Ale tylko na pisemny wniosek i ogłoszenie najbliższej akcji. Redukcja nie oznacza przeniesienia, jeśli nie jest to preferencyjna kategoria obywateli.
zajmowane stanowisko. Jeśli pracownik nie chce poszerzać swojej wiedzy, może zostać zwolniony.
Kiedy zmienia się właściciel majątku firmy. Nowy menadżer ma prawo dokonać zmiany składu stanowiska kierowniczego – księgowego i zastępcy. Pozostali pracownicy pozostają objęci gwarancją.
W przypadku naruszenia obowiązków służbowych. Oznacza to przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym, absencję, rozpowszechnianie tajnych informacji, naruszenie wymogów bezpieczeństwa, kradzież.
Podjęcie decyzji, która skutkowała pogorszeniem sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.
podczas wykonywania niewłaściwych działań moralnych.
W przypadku naruszenia obowiązków przez kierownictwo.

Zwolnienie bez wyjaśnienia może być zastosowane do podstawy jako dodatek do zwolnienia kierownika. W innych przypadkach jest to niemożliwe.

Głowa

Zgodnie z art. 278 ust. 2 rosyjskiego kodeksu pracy kierownictwo ma prawo zostać zwolnione bez podania przyczyny wyłącznie na mocy decyzji uprawnionych organów lub właściciela.

Ale tego rodzaju zwolnienie musi odbywać się zgodnie ze wszystkimi normami. W szczególności:

Rozwiązanie umowy jest możliwe wyłącznie przez organ, który go zatrudnił. Oznacza to, że najpierw odbywa się zgromadzenie akcjonariuszy, a dopiero potem wydawane jest postanowienie o zwolnieniu. Jeśli jest to spółka JSC lub LLC, dodatkowo odbywa się zarząd. W organizacji miejskiej decyzję podejmuje właściciel.
Należy przestrzegać prawa dotyczącego odbywania zgromadzeń. Oznacza to, że ustala się dzień, godzinę i miejsce oraz powiadamia się wszystkie niezbędne osoby w celu podjęcia decyzji. Wszystkie dane są zapisywane w dokumentach i wskazywana jest liczba osób obecnych na radzie. Tutaj również możliwe jest rozważenie nowego kandydata na to stanowisko.
Ostatniego dnia wydawane jest zlecenie, akt przyjęcia i przekazania, na którym podpisują się menadżer i przedsiębiorstwo.
Po zakończeniu następuje rozliczenie zgodnie z art. 278 Kodeksu pracy bez podania przyczyny.

Pracownik

Nie da się zwolnić pracownika bez podania przyczyny. Regulują to obowiązujące akty prawne, a także ustawy podstawowe.

Zwolnienie bez podania przyczyny możliwe jest jedynie w przypadku stanowiska kierowniczego w przypadku nieprzestrzegania standardów i niewywiązywania się z obowiązków.

Na stażu

Nie można także zwolnić pracownika bez podania przyczyny. Jeżeli jednak nie jest to przewidziane w aktualnej umowie o pracę podpisanej przez pracownika.

Często w tym dokumencie można spotkać klauzulę mówiącą o możliwości nie mówienia przez firmę o powodach zwolnienia. Obywatel po prostu rezygnuje albo z własnej woli, albo na podstawie artykułu.

Czy to jest legalne?

Zarząd może zostać zgodnie z prawem zwolniony bez podania przyczyny. Może tego dokonać kadra kierownicza wyższego szczebla, organ wykonawczy lub rada dyrektorów-właścicieli.

Po zarządzie lub na podstawie dokumentów władzy wykonawczej zarząd odchodzi ze stanowiska, zarząd wydaje zarządzenie, które odczytuje i podpisuje. Następnie dokonuje się obliczeń.

Procedura rejestracji

Projekt tutaj jest prosty. Najważniejsze jest utrzymanie porządku, a wtedy proces zwolnienia bez powodu będzie prawidłowy i zgodny z normami dokumentu prawnego.

Wymagane są następujące działania:

zgromadzenie zarządu lub akcjonariuszy spółki;
spisać protokół, podając powód i liczbę osób, które przybyły;
wystrój;
zapoznanie z nim kierownictwa;
odbiór materiałów wartościowych, sporządzenie protokołu przekazania i odbioru;
zwolnienie, wpis do zeszytu pracy;
wypłata środków.

Dokumentacja

Aby zarejestrować zwolnienie, należy przedstawić całą dokumentację potwierdzającą nieadekwatność zajmowanego stanowiska lub inne zapisy potwierdzające niewykonanie obowiązków wobec firmy przez konkretną osobę.

Zwolnienie pracownika jest procedurą prawną i nie stwarza żadnych trudności, jeśli wszystkie punkty zwolnienia są zgodne z normami prawnymi. Wszystkie możliwe podstawy rozwiązania umów o pracę między obywatelem a jego pracodawcą są szczegółowo określone w art. 77, 80 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istnieje jednak specjalny artykuł nr 278 Kodeksu pracy, który opisuje dodatkowe przyczyny zwolnienia. Jeżeli pracodawca nie zastosuje się do wszystkich przesłanek określonych w prawie pracy, były pracownik będzie miał pełne prawo złożyć skargę do inspekcji pracy, sądu, a nawet prokuratury. Istnieje ogromna liczba procesów sądowych związanych z nielegalnym zwolnieniem.

Skarga pracownika stanowi powód do wszczęcia odpowiednich kontroli. Jeżeli komisja stwierdzi naruszenia, pracownik zostanie przywrócony do pracy, a pracodawca pozbawiony wynagrodzenia (przestój) i ukarany grzywną za naruszenie prawa.

Czy zwalnianie kogoś w ten sposób jest legalne?

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej daje jednoznaczną odpowiedź na to pytanie - nie, nie jest to legalne. nie ma prawa zwolnić pracownika bez podania przyczyny. Właśnie po to, aby nie można było powoływać się na naruszenia moralne i etyczne oraz kwestie kontrowersyjne, art. 81 Kodeksu pracy podaje pełną listę przesłanek, na podstawie których możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy. Te powody to:

redukcja personelu w związku ze zmianami w przedsiębiorstwie;
po przeglądzie personelu odkryto, że;
majątek organizacji zaczął należeć do innego właściciela, założyciela i;
pracownik był nieobecny w miejscu pracy przez dłuższy czas i nie chce (lub nie może) wyjaśnić przyczyny nieobecności ();
, zatrucie narkotykowe lub toksyczne (świadome, dobrowolne i zostało to udowodnione);
w przypadku szczególnych rażących naruszeń (kradzież mienia organizacji);
przewidziane w art. 81 Kodeksu pracy.

Jeżeli którykolwiek z tych punktów zostanie zidentyfikowany, pracodawca ma obowiązek zarejestrować naruszenie w obecności świadków.

Menedżerowie i pracownicy

Jedynym pracownikiem w przedsiębiorstwie, którego zwolnienie nie wymaga podania przyczyny, jest kierownik lub.

Paragraf 2 art. 278 Kodeksu pracy przewiduje zwolnienie kierownika przez założycieli, właścicieli lub właścicieli organizacji uprawnionych do zatrudniania i zwalniania. Są to uczestnicy, akcjonariusze i założyciele.

Aby zerwać umowę o pracę z szefem firmy, trzeba się zorganizować. Następnie powinno odbyć się głosowanie, na podstawie którego zostanie podjęta decyzja. Decyzja podjęta na takim posiedzeniu powinna wskazywać w dokumencie wszystkie poruszane kwestie i decyzje.

Staż

Okres próbny wydaje się wielu pracodawcom (a także pracownikom) okresem wrażliwym, podczas którego wszystko może się wydarzyć. Jednak tak nie jest. Kierownik nie może zwolnić pracownika w okresie próbnym bez wyjaśnienia podstaw takiego postępowania. Jeżeli jednak pracownik nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, narusza prawo lub dyscyplinę, to ma prawo zostać bez wahania zwolniony w okresie próbnym.

Wszyscy pracownicy przebywający na okresie próbnym zwalniani są na takich samych zasadach, jak pracownicy szeregowi – zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy. Jednocześnie pracownik sam ma prawo złożyć rezygnację z pracy w okresie próbnym bez podania przyczyn, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Jeśli pracownik w okresie próbnym nie będzie usatysfakcjonowany pracą, może odejść ze stanowiska bez podawania przyczyn, ale po zachowaniu formalnych procedur. Należy pamiętać, że podejmując decyzję o odejściu, pracownik musi poinformować o tym przełożonych z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Nie później niż na trzy dni przed faktycznym zwolnieniem pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o swoim zamiarze.

Co zrobić, jeśli zrezygnujesz bez wyjaśnienia

Gdzie się skontaktować

Jeżeli pracownik został zwolniony bez podania przyczyny, tj. nielegalne, wtedy jest szansa na obronę swoich praw pracowniczych. Możesz skontaktować się z trzema urzędami do wyboru lub wszystkimi trzema jednocześnie:

Państwowa Inspekcja Pracy GIT;
prokuratura;

Jednoczesne zwrócenie się do wszystkich instytucji prawnych na raz pozwala osiągnąć maksymalny efekt ze względu na fakt, że każda z nich broni praw w inny sposób.

Do sądu możesz zwrócić się dopiero w ciągu miesiąca od dnia wydania postanowienia o zwolnieniu. Jeżeli jednak zapadnie decyzja sądu, pracownik może wrócić do swoich obowiązków jeszcze tego samego dnia.

Nie ma też potrzeby martwić się o opłaty wymagane przy składaniu pozwu: sprawy sądowe związane z naruszeniem prawa pracy nie wiążą się z opłatami rządowymi.

Procedura

Jeżeli doszło do niezgodnego z prawem zwolnienia, należy zatem podjąć następujące działania:

sporządzić wniosek skierowany do pracodawcy z prośbą o zrozumienie przyczyn zwolnienia; Do wniosku należy dołączyć kopie dokumentów potwierdzających zwolnienie;
jeżeli istnieje związek zawodowy, należy się z nim skontaktować i złożyć oświadczenie;
skierować pisemne odwołanie do Państwowej Inspekcji Skarbowej;
napisz skargę do prokuratury, a jeśli związek zawodowy nie chce chronić Twoich praw pracowniczych, to złóż skargę na związek zawodowy;
napisz pozew do sądu - ta metoda jest najskuteczniejsza.

Praktyka arbitrażowa

FAS Centralnego Okręgu Federalnego z dnia 21 lutego 2007 r. w sprawie nr A66-7346 stwierdził naruszenie art. 37 ustawy federalnej „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” w protokole z nadzwyczajnego walnego zgromadzenia z dnia 22 grudnia 2006 r. akcjonariuszy. Na tym posiedzeniu, w wyniku głosowania, podjęto decyzję o zakończeniu funkcjonowania Zarządu i wyborze nowego Zarządu. Nowy zarząd rozwiązał umowę o pracę z dyrektorem generalnym. Sąd stwierdził, że naruszono szereg artykułów federalnej ustawy o spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością, która regulowała procedury zwoływania akcjonariuszy. Sąd uznał naruszenia za istotne i dyrektor generalny został przywrócony na stanowisko.
Podobna sprawa była rozpatrywana w 2005 roku, kiedy to decyzja o wygaśnięciu mandatu dyrektora szkoły prywatnej została uznana za nieważną na podstawie braku powiadomienia dyrektora o terminie walnego zgromadzenia uczestników. Sąd miejski w Penzie zapoznał się z materiałami sprawy i podtrzymał skargę. W wyniku wyroku sądu zwolnienie dyrektora uznano za nieważne, a obywatela przywrócono na stanowisko.

Co zrobić, jeśli szef skonfrontował podwładnego z faktem zwolnienia i nie powiedział, dlaczego go zwalnia? Zobacz odpowiedź w poniższym filmie:

Tak. Jest to możliwe, ale należy zachować ostrożność...

Szczególną uwagę szefów organizacji zwraca się na art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przepis ten daje właścicielowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez podania przyczyn takiej decyzji i stosowany jest najczęściej przy rozwiązywaniu stosunków pracy z menadżerami, nie dając byłemu pracownikowi prawa do ochrony jego interesów.

Na pierwszy rzut oka widać w tej normie rozsądne ziarno. Zgodność wyników działań organizacji z celami, dla których została utworzona, zależy od pracy menedżera, podczas gdy relacja oparta na zaufaniu między właścicielem a menedżerem jest implikowana jako obowiązkowe tło dla życia organizacji. To właśnie współpraca organu wykonawczego z właścicielem sprawia, że praca menedżera jest skuteczna i uzasadniona. Dlatego na poziomie legislacyjnym, w oparciu o obiektywnie istniejące cechy charakteru i treści pracy szefa organizacji oraz pełnionej przez niego funkcji pracowniczej, przewidziano specjalne zasady rozwiązywania z nim umowy o pracę.

Ale jednocześnie weźmy pod uwagę fakt, że istnienie przepisu przyznającego właścicielowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez podstawy (art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) stawia szefa organizację pod groźbą dyskryminacyjnych działań właściciela.

15.03.2005. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej (uchwała nr 3-P) rozpatrzył na otwartym posiedzeniu sprawę dotyczącą sprawdzenia konstytucyjności przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 69 ust. 2 ust. 4 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych ”. Sprawa została rozpatrzona w związku ze skargami złożonymi przez A. Yu. Golikowa, B. A. Gromkowa, I. Kh. Dzybova, L. A. Elfimova, N. K. Emelyanovej, A. N. Zhurbenko, N. L. Ignatiewa, Z. L. Kovrizhnykha, V. D. Kodyrkova, G. A. Kolosova, V. I. Koptelova i N. P. Martynov, którzy zostali zwolnieni z organizacji o różnych formach organizacyjno-prawnych na podstawie przewidzianej w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Skargi powyższych obywateli kwestionowały konstytucyjność przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sądy powszechne, odmawiając zaspokojenia swoich roszczeń o uznanie zwolnienia za nielegalne i przywrócenie go do pracy, odniosły się do faktu, że przy zwalnianiu kierownika organizacji zgodnie z art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uzasadnienie przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy i zwolnienia nie są wymagane, nie mogą być uznane za nielegalne. Wnioskodawcy podnieśli, że przepisy art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są sprzeczne z art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że państwo gwarantuje równość praw i wolności człowieka i obywatela, bez względu na płeć, rasę, narodowość, język, pochodzenie, majątek i status oficjalny, stanowisko, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonania, przynależność do stowarzyszeń publicznych, a także inne okoliczności, od statusu prawnego szefa organizacji różni się znacząco od statusu pozostałych pracowników.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, po wysłuchaniu protokołu sędziego protokolanta, wyjaśnień stron i ich przedstawicieli, przemówień przedstawicieli zaproszonych na posiedzenie, po zapoznaniu się z przedstawionymi dokumentami i innymi materiałami, stwierdził, że biorąc pod uwagę fakt że Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje wolność działalności gospodarczej (art. 8), t.e. prawo każdego do swobodnego wykorzystywania swoich zdolności i majątku do prowadzenia działalności gospodarczej i innej działalności gospodarczej nie zabronionej przez prawo; obywatele samodzielnie ustalają zakres i strategię swojej działalności przedsiębiorczej. Aby zapewnić właścicielowi gwarancję realizacji swojej woli w zarządzaniu swoim majątkiem i biznesem, ma on prawo do samodzielnego wyboru szefa organizacji, powierzenia mu życia swojego pomysłu i podjęcia własnej decyzji, w którym momencie rozwiązać umowę o pracę z menadżerem. Sąd, wskazując, że status prawny menedżera różni się istotnie od statusu pozostałych pracowników, co wynika z jego kluczowej roli w mechanizmie gospodarczym (wykonuje uprawnienia właściciela do posiadania, korzystania i rozporządzania majątkiem organizacji) oraz legalna działalność organizacji (dokonuje prawnie istotnych czynności w imieniu organizacji), ustalono, że zasady rozwiązywania umowy o pracę powinny być określone inaczej niż w przypadku pozostałych pracowników. Dlatego ustawodawca federalny ma prawo, w oparciu o obiektywnie istniejące cechy charakteru i treści pracy szefa organizacji, pełnionej przez niego funkcji pracowniczej, przewidzieć specjalne zasady rozwiązywania z nim umowy o pracę, które nie można uważać za naruszenie prawa każdego do swobodnego dysponowania swoimi zdolnościami do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu (art. 37 ust. 1 Konstytucji Federacji Rosyjskiej) ani za naruszenie równości wszystkich przed prawem i sądem oraz równość praw i wolności człowieka i obywatela gwarantowana przez art. 19 Konstytucji Federacji Rosyjskiej. Ograniczenia praw pracowniczych szefa organizacji wprowadzone na mocy art. 55 ust. 3 Konstytucji Federacji Rosyjskiej muszą być konieczne i proporcjonalne do konstytucyjnie ważnych celów.

Na podstawie powyższego i rozpatrzony sąd orzekł, że przepisy art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którymi umowa o pracę z kierownikiem organizacji może zostać rozwiązana w związku z przyjęciem osoby prawnej przez uprawniony organ, w tym zarząd (radę nadzorczą), spółkę akcyjną, właściciela majątku organizacji lub osobę (organ) upoważnioną przez właściciela, decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę nie podejmuje się sprzeczne z Konstytucją Federacji Rosyjskiej.

Ponadto Trybunał Konstytucyjny orzekł, że konstytucyjno-prawne znaczenie przepisów art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma charakter powszechnie obowiązujący i wyklucza jakąkolwiek inną interpretację w praktyce egzekwowania prawa.

Uchwała ta unieważniła wszelkie próby uznania przez obywateli zajmujących stanowiska szefów organizacji podstaw zwolnienia na podstawie art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za nielegalne, co potwierdziła praktyka sądowa. W Uchwała Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia 2005 r. nr 116-O„W sprawie skargi obywatelki Iriny Nikołajewnej Zakatowej dotyczącej naruszenia jej konstytucyjnych praw przez przepisy art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” sąd stwierdził: „Uznać skargę obywatelki Iriny Nikołajewnej Zakatowej za nie podlega dalszemu rozpatrzeniu na posiedzeniu Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, gdyż podniesiona przez nią kwestia została rozstrzygnięta przez Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 3-P z dnia 15 marca 2005 r. w sprawie weryfikacji konstytucyjność przepisów art. 278 ust. 2 i art. 279 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 69 ust. 2 ust. 4 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych”. Z Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 27 stycznia 2011 r. nr 16-О-О„W sprawie odmowy przyjęcia do rozpatrzenia skargi obywatela Władimira Iljicza Griszczenki na naruszenie jego konstytucyjnych praw przez art. 84 ust. 1 i art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”: „Pytanie podniesione przez wnioskodawcę dotyczące Zgodność z konstytucją art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej została już rozstrzygnięta przez Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej uchwałą nr 3-P z dnia 15 marca 2005 r. Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej doszedł do wniosku, że przepis art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji decyzją uprawnionego organ osoby prawnej, właściciel majątku organizacji lub osoba (organ) upoważniona przez właściciela, bez podania przyczyn podjęcia takiej decyzji, nie są sprzeczne z Konstytucją Federacji Rosyjskiej”, co potwierdza szereg innych podobnych spraw.

Wydawać by się mogło, że bal się skończył, świece zgasły, jednak po wnikliwym zapoznaniu się z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 15 marca 2005 roku natrafiamy na interesującą tezę: „Sąd uprawniony jest jedynie do oceny przestrzegania przez właściciel majątku organizacji lub osoba (upoważniona przez niego) z procedurą rozwiązania umowy o pracę, ale nie z jej ważnością; ponieważ w tych przypadkach procedura ta nie została naruszona, zwolnień nie można uznać za nielegalne.”

Drodzy właściciele, prawnicy i pracownicy organizacji, zwrócimy się do dokumentów Waszej organizacji, zgodnie z którymi podjęto decyzję o zwolnieniu szefa organizacji, zidentyfikujemy możliwe niezgodności z prawem, które mogą spowodować, że szef zostać przywrócony na swoje stanowisko.

Co zatem mówi praktyka w tej kwestii? Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, po rozpatrzeniu na posiedzeniu sądu w dniu 26 października 2004 r sprawa cywilna z tytułu roszczenia Zharko V.F. przeciwko CJSC „MEZ”<...>w sprawie przywrócenia do pracy, przekazany do rozpatrzenia w drodze nadzoru do Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w związku ze skargą nadzorczą V.F. Zharko, na podstawie orzeczenia sędziego Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej Yu G. Keba z dnia 05.10.2004 ustalił, że zgodnie z art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, oprócz podstaw przewidzianych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych, umowa o pracę z szefem organizacji może zostać rozwiązana w związku z przyjęciem przez uprawniony organ osoby prawnej, właściciela majątku organizacji lub osobę (organ) upoważnioną przez właściciela decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę.

Z znaczenia tej normy, jak ustalił sąd, wynika, że przy rozpatrywaniu wniosku o przywrócenie na stanowisko szefa organizacji zwolnionego z przyczyn określonych w art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej konieczne jest sprawdzić, czy uprawniony organ osoby prawnej podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę, to znaczy sprawdzana jest kolejność i zgodność z procedurą jej podejmowania.

W trakcie rozprawy sądowej, po zapoznaniu się z materiałami sprawy i omówieniu argumentacji, sąd stwierdził, że umowa o pracę z powodem została rozwiązana przedterminowo na podstawie decyzji nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników MEZ CJSC<...>z dnia 18.09.2003. Jednak spotkanie to odbyło się z naruszeniem wymogów art. 55 ustawy federalnej „O spółkach akcyjnych” i Statutu CJSC „MEZ”<...>(Artykuły 11, 12): decyzja rady nadzorczej CJSC „MEZ”<...>nie uchwalono zwołania nadzwyczajnego zgromadzenia, a akcjonariusze nie zostali w przewidziany sposób zawiadomieni o odbyciu tego zgromadzenia. Na zgromadzeniu był obecny jedynie przedstawiciel Air DiStyle LLC, a z protokołu wynika, że spółka ta dysponuje 593 głosami, co stanowi 64,1% głosów, ale na liście akcjonariuszy MEZ CJSC<...>taki akcjonariusz nie jest notowany. Po ustaleniu tych okoliczności sąd słusznie doszedł do wniosku, że na wspomnianym zgromadzeniu nie było prawa do podjęcia decyzji o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z V.F. Zharko, w związku z czym zwolniony menadżer został przywrócony na stanowisko.

Zagłębmy się w procedurę podejmowania decyzji o wcześniejszym wygaśnięciu uprawnień organu wykonawczego w spółce akcyjnej i rozważmy szczegółowy schemat działań. Jakie dokumenty będą świadczyć o podjęciu decyzji przez uprawniony organ i nie pozwolą na stwierdzenie jej nieważności i w konsekwencji przywrócenie menedżera na stanowisko. Zacznijmy od podstaw.

Najwyższym organem zarządzającym w spółce akcyjnej jest walne zgromadzenie akcjonariuszy, które co do zasady ma prawo przedterminowego zakończenia pracy kierownika organizacji. Zwyczajne Walne Zgromadzenie odbywa się w terminach określonych statutem spółki, nie wcześniej jednak niż dwa miesiące i nie później niż sześć miesięcy po zakończeniu roku obrotowego. Zarząd zawiadamia o takim posiedzeniu nie później niż na 20 dni przed terminem jego odbycia. Wiadomość taką przesyła się każdej osobie wskazanej na liście osób uprawnionych do udziału w walnym zgromadzeniu listem poleconym, chyba że statut spółki przewiduje inny sposób przesłania tej wiadomości w formie pisemnej albo doręcza się każdej z tych osób wbrew podpisu albo, jeżeli statut spółki tak przewiduje, zostaje opublikowany w publikacji drukowanej dostępnej dla wszystkich akcjonariuszy spółki, określonej w statucie spółki. Nie wchodząc w szczegóły, spółki często przewidują w swoich statucie możliwość zawiadamiania akcjonariuszy o zgromadzeniu nie listami poleconymi, lecz listami zwykłymi. Jest to jednak obarczone problemami, ponieważ udowodnienie wysłania zwykłego listu nie jest łatwe. Problematyczne jest także doręczenie pisma pod podpisem w przypadku dużej liczby akcjonariuszy. Dlatego nasza rada: wysyłaj listy polecone (najlepiej z listą załączników i potwierdzeniem odbioru)! Nawet przy wykonywaniu tak pozornie prostej czynności, jak wysyłanie listów, mogą zdarzyć się śliskie momenty.

W Uchwała z dnia 26 czerwca 2008 roku w sprawie nr A56-33155/2007 FAS SZO zauważył, że zgodnie z art. 51 ust. 1, 3 ustawy o JSC wiadomości o odbyciu walnego zgromadzenia akcjonariuszy należy wysyłać do akcjonariuszy na adres pocztowy w Federacji Rosyjskiej podany na liście osób uprawnionych do uczestnictwa na walnym zgromadzeniu, sporządzone na podstawie danych z rejestru wspólników spółki.

Sąd wskazał, że z kopii pokwitowania złożonego przez skarżącego w celu zapłaty za wysyłkę listu wartościowego oraz spisu treści listu wartościowego z odciśniętym znaczkiem kalendarzowym urzędu pocztowego wynika, że poczta została wysłana do akcjonariusza pod adresem niewskazanym w rejestrze akcjonariuszy. Ponieważ w sprawie brak było dowodów wskazujących, że w chwili nadania przedmiotowej przesyłki adres ten znajdował się w rejestrze wspólników spółki i w związku z tym został wskazany na liście osób uprawnionych do udziału w kontrowersyjnym walnym zgromadzeniu, zgromadzenia wspólników jako adres pocztowy, pod którym należało przesyłać akcjonariuszowi zawiadomienia o zgromadzeniu, sąd uznał, że akcjonariusz nie został prawidłowo zawiadomiony o zgromadzeniu.

Spółka może także informować akcjonariuszy o odbyciu walnego zgromadzenia za pośrednictwem innych mediów (telewizja, radio), jednak jest to uzupełnienie obowiązkowej formy zawiadomienia.

W takim przypadku zawiadomienie o odbyciu walnego zgromadzenia akcjonariuszy musi zawierać informacje określone w art. 52 ust. 2 ustawy „O spółkach akcyjnych”:
- pełna nazwa firmy i lokalizacja firmy;
- forma odbycia walnego zgromadzenia (walne zgromadzenie lub głosowanie korespondencyjne);
- datę, miejsce, godzinę odbycia walnego zgromadzenia, datę sporządzenia listy osób uprawnionych do udziału w walnym zgromadzeniu;
- porządek obrad walnego zgromadzenia;
- tryb zapoznania się z informacjami (materiałami), które mają być przekazane w ramach przygotowań do walnego zgromadzenia oraz adres (adresy), pod którym można je przeglądać.

Ponadto, zgodnie z klauzulą 3.1 Regulaminu w sprawie dodatkowych wymagań dotyczących walnego zgromadzenia, w ogłoszeniu o walnym zgromadzeniu w formie zgromadzenia należy wskazać adres, pod którym odbędzie się zgromadzenie, jako miejsce odbycia Walnego Zgromadzenia walne zgromadzenie.

Częściej jednak decyzja o wcześniejszym wygaśnięciu uprawnień organu wykonawczego zapada na nadzwyczajnym zgromadzeniu akcjonariuszy, które odbywa się decyzją zarządu na wniosek akcjonariuszy posiadających co najmniej 10% akcji z prawem głosu . Nadzwyczajne walne zgromadzenie powinno się odbyć w terminie 40 dni od dnia złożenia wniosku o zwołanie nadzwyczajnego walnego zgromadzenia. Jeżeli funkcje zarządu pełni walne zgromadzenie akcjonariuszy, zwołania nadzwyczajnego walnego zgromadzenia dokonuje osoba lub organ spółki, do którego kompetencji w statucie spółki należy podjęcie decyzji o odbyciu walne zgromadzenie akcjonariuszy i zatwierdzenie jego porządku obrad (część 2 ust. 1 art. 55 ustawy o SA). Oznacza to, że akcjonariusz posiadający wymaganą liczbę akcji musi zwrócić się do zarządu lub odpowiedniego organu lub osoby z wnioskiem o zwołanie zgromadzenia.

Podsumowując dyskusję na temat etapu zawiadomienia o zwołanym zgromadzeniu, można stwierdzić, że naruszenie procedury zawiadomienia, czyli nieprawidłowe zawiadomienie, jest równoznaczne z niepowiadomieniem akcjonariusza. Rodzaje niewłaściwego powiadomienia:

Zawiadomienie zostało złożone w nieokreślonej formie;
- zgłoszenie zostało wysłane przez osobę nieuprawnioną;
- zawiadomienie zostało wysłane z naruszeniem terminów;
- z treści ogłoszenia nie można wyciągnąć jednoznacznych wniosków co do tego, gdzie i kiedy odbędzie się walne zgromadzenie oraz jakie sprawy znajdą się w porządku obrad.

Przechodzimy bezpośrednio do spotkania, na którym zapada decyzja o wygaśnięciu uprawnień menadżera. Walne zgromadzenie odbywa się w dniu, godzinie i miejscu ustalonym przez zarząd i wskazanym w zawiadomieniu o walnym zgromadzeniu przesłanym akcjonariuszom (podawanym im do wiadomości).

Rejestracja osób uprawnionych do udziału w zgromadzeniu kończy się najpóźniej z chwilą zakończenia dyskusji nad ostatnim punktem porządku obrad, dla którego stwierdzono kworum (pkt 4 ust. 9 Regulaminu dotyczący dodatkowych wymagań dotyczących walnego zgromadzenia).

Zgodnie z art. 62 ust. 4 ustawy „O spółkach akcyjnych” decyzje podjęte przez walne zgromadzenie akcjonariuszy, a także wyniki głosowania, ogłasza się na walnym zgromadzeniu akcjonariuszy, podczas którego odbyło się głosowanie, lub ogłasza nie później niż w terminie 10 dni od dnia sporządzenia protokołu z wyników głosowania w formie sprawozdania z wyników głosowania do wiadomości osób umieszczonych na liście osób uprawnionych do udziału w walnym zgromadzeniu, w sposób przewidziany dla zawiadomienia walne zgromadzenie akcjonariuszy.

Na podstawie wyników spotkania sporządzany jest protokół. Ogólne wymagania dotyczące treści protokołu określa ustawa „O spółkach akcyjnych” (art. 63), dodatkowe wymagania określa Federalna Komisja Papierów Wartościowych Rosji (klauzula 5.1 Regulaminu w sprawie dodatkowych wymagań dla walnego zgromadzenia akcjonariuszy ). Zgodnie z wymogami prawa w protokole walnego zgromadzenia należy wskazać:

- godzinę rozpoczęcia i zakończenia rejestracji osób, które miały prawo uczestniczyć w walnym zgromadzeniu odbywającym się w formie zgromadzenia;
- godzinę otwarcia i zamknięcia walnego zgromadzenia odbywającego się w formie zgromadzenia, a jeżeli podjęte przez walne zgromadzenie uchwały i wyniki głosowania w ich sprawie zostały ogłoszone na walnym zgromadzeniu, także godzinę rozpoczęcia liczenia głosów ;
- adres(y) pocztowy, na który przesłano wypełnione karty do głosowania przy odbyciu walnego zgromadzenia w formie głosowania korespondencyjnego, a także przy odbyciu walnego zgromadzenia w formie zgromadzenia, w przypadku głosowania w sprawach objętych porządkiem obrad walne zgromadzenie można przeprowadzić poprzez przesłanie do Completed Ballot Society;
- liczbę głosów przysługujących osobom umieszczonym na liście osób uprawnionych do udziału w walnym zgromadzeniu w poszczególnych sprawach objętych porządkiem obrad walnego zgromadzenia;

- główne postanowienia wystąpień oraz nazwiska osób wypowiadających się w poszczególnych sprawach objętych porządkiem obrad walnego zgromadzenia odbywającego się w formie zgromadzenia;
- przewodniczący (prezydium) i sekretarz walnego zgromadzenia;
- termin sporządzenia protokołu walnego zgromadzenia.
Do protokołu załączono:
- protokół komisji liczącej wyniki głosowania na walnym zgromadzeniu;
- dokumenty przyjęte lub zatwierdzone uchwałami walnego zgromadzenia akcjonariuszy.
Protokół posiedzenia sporządza się nie później niż w terminie 15 dni od jego zamknięcia w dwóch egzemplarzach i podpisuje przewodniczący zgromadzenia oraz sekretarz zgromadzenia (63 ust. 1 ustawy „O spółkach akcyjnych”) .
Uchwały podjęte na walnym zgromadzeniu oraz wyniki głosowania, które nie zostały na nim ogłoszone, powinny zostać przekazane akcjonariuszom w formie protokołu o wynikach głosowania nie później niż w terminie 10 dni od dnia sporządzenia protokołu z wyników głosowania. Protokół musi zawierać informacje określone w pkt 5.5 Regulaminu w sprawie dodatkowych wymagań wobec walnego zgromadzenia, być podpisany przez przewodniczącego i sekretarza walnego zgromadzenia oraz podany do wiadomości osób umieszczonych na liście osób uprawnionych do uczestnictwa na walnym zgromadzeniu w sposób przewidziany dla zawiadomienia o jego wykonaniu.
Protokół z wyników głosowania na walnym zgromadzeniu powinien zawierać:
- pełna nazwa firmy i lokalizacja firmy;
- rodzaj walnego zgromadzenia (roczne lub nadzwyczajne);
- forma odbycia walnego zgromadzenia (walne zgromadzenie lub głosowanie korespondencyjne);
- termin walnego zgromadzenia;
- miejsce odbycia walnego zgromadzenia w formie zgromadzenia (adres, pod którym odbyło się zgromadzenie);
- porządek obrad walnego zgromadzenia;
- liczbę głosów przysługujących osobom umieszczonym na liście osób uprawnionych do udziału w walnym zgromadzeniu w poszczególnych sprawach objętych porządkiem obrad walnego zgromadzenia;
- liczbę głosów przysługujących osobom biorącym udział w walnym zgromadzeniu w każdej sprawie umieszczonej w porządku obrad walnego zgromadzenia, ze wskazaniem, czy dla każdej sprawy było kworum;
- liczbę głosów oddanych na każdą z opcji głosowania („za”, „przeciw” i „wstrzymujący się”) nad każdą sprawą umieszczoną w porządku obrad walnego zgromadzenia, dla którego było kworum;
- treść uchwał podjętych przez walne zgromadzenie w poszczególnych sprawach objętych porządkiem obrad walnego zgromadzenia;
- nazwiska członków komisji skrutacyjnej, a jeżeli funkcje komisji skrutacyjnej pełnił rejestrator, pełną nazwę firmy, siedzibę rejestratora oraz nazwiska osób przez niego upoważnionych;
- nazwiska przewodniczącego i sekretarza walnego zgromadzenia.

Przejdźmy do praktyki sądowej w sprawie wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 278 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z menadżerami spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. Podobnie jak w spółkach akcyjnych decyzje zapadają na zwyczajnych dorocznych lub nadzwyczajnych zgromadzeniach uczestników. Jednak w odniesieniu do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością ustawodawca ustalił inne zasady zwoływania, odbycia zgromadzenia i podejmowania decyzji niż w przypadku spółek akcyjnych. Następne walne zgromadzenie uczestników spółki odbywa się w terminach określonych statutem spółki, nie rzadziej jednak niż raz w roku. Najbliższe walne zgromadzenie uczestników spółki zwołuje organ wykonawczy spółki, w tym na wniosek uczestników posiadających łącznie nie mniej niż jedną dziesiątą ogólnej liczby głosów. Zasadę tę określają paragrafy 2, 4 art. 35 ustawy federalnej z dnia 08.02.1998 nr 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” (zwanej dalej ustawą LLC). Organ wykonawczy jest obowiązany w terminie pięciu dni od dnia otrzymania wniosku o zwołanie nadzwyczajnego zgromadzenia rozpatrzyć go i podjąć decyzję o odbyciu zgromadzenia albo o odmowie jego odbycia. Jeżeli w wyznaczonym pięciodniowym terminie nie zostanie podjęta decyzja o odbyciu nadzwyczajnego zgromadzenia lub podjęta zostanie decyzja o odmowie jego odbycia, zgromadzenie to może zwołać organy lub osoby żądające jego odbycia.

Ustawodawca podkreśla, że uprawnienie takie przysługuje osobom inicjującym odbycie zgromadzenia tylko na wszelki wypadek, jeżeli ich żądanie odbycia zgromadzenia, zgłoszone przez nich w sposób przewidziany przepisami prawa, nie zostanie zaspokojone przez organ wykonawczy spółki, tj. jeżeli zgromadzenie zwołane zostanie przez uczestnika bez zwrócenia się do organu wykonawczego, decyzje podjęte na takim zgromadzeniu mogą zostać uznane za podjęte przez organ nieuprawniony. Każdy uczestnik spółki ma prawo zgłaszać propozycje umieszczenia dodatkowych spraw w porządku obrad walnego zgromadzenia uczestników spółki nie później niż na piętnaście dni przed jego odbyciem. Dodatkowe sprawy, z wyjątkiem spraw, które nie należą do kompetencji walnego zgromadzenia uczestników spółki lub nie odpowiadają wymogom prawa federalnego, umieszcza się w porządku obrad walnego zgromadzenia uczestników spółki.

Organ lub osoby zwołujące walne zgromadzenie uczestników spółki nie mają prawa dokonywania zmian w brzmieniu dodatkowych spraw proponowanych do umieszczenia w porządku obrad walnego zgromadzenia uczestników spółki.

Jeżeli na wniosek uczestników spółki zostaną wprowadzone zmiany w pierwotnym porządku obrad walnego zgromadzenia uczestników spółki, organ lub osoby zwołujące walne zgromadzenie uczestników spółki mają obowiązek zawiadomić wszystkich uczestników spółki o dokonanych zmianach porządku obrad nie później niż na dziesięć dni przed jego odbyciem.
FAS Okręg Wołga z dnia 17 stycznia 2008 r. w sprawie nr A65-3330/07 stwierdził, że z naruszeniem części 6 art. 37 ustawy federalnej z dnia 08.02.1998 nr 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością” protokół z dnia 22.01.07 nadzwyczajnego walnego zgromadzenia uczestników, na którym podjęto decyzję o wygaśnięciu uprawnień zarządu i wyborze nowego zarządu (który z kolei podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę ze dyrektora generalnego i wyboru nowego dyrektora generalnego), sporządzone i podpisane przez osobę inną niż dyrektor generalny. Ponadto sąd stwierdził, że wymogi art. 35, 36 ustawy federalnej z dnia 08.02.1998 nr 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”, które regulują procedurę zwoływania uczestników walnego zgromadzenia, nadzwyczajnego walnego zgromadzenia uczestników zgromadzenia spółki zostały naruszone. Sąd uznał naruszenia za istotne, a decyzję podjętą na nielegalnym zgromadzeniu za nieważną, w związku z czym szef organizacji podlegał przywróceniu na stanowisko.

Rozważano podobny przypadek FAS Rejon Wołga-Wiatka (z dnia 11 października 2005 r. nr A79-10720/2004-SK2-10477), w trakcie którego stwierdzono nieważność decyzji o wcześniejszym wygaśnięciu uprawnień Dyrektora Generalnego ze względu na to, że pełnił on funkcję Dyrektora Generalnego jeden z uczestników nie został w terminie zawiadomiony o terminie walnego zgromadzenia.
Sąd Okręgowy w Penzie, po zapoznaniu się z materiałami sprawy nr 33-07/01/2008 1188 i po omówieniu argumentacji kasacji oraz przedstawienia kasacji prokuratora ustalił, że Sh. złożył pozew przeciwko Transport Services LLC, wskazując, że zgodnie z protokołem walnego zgromadzenia uczestników Transport Services LLC z dnia 27 sierpnia , 2007 nr 8 i na podstawie Zarządzenia nr 05-50k z dnia 27 sierpnia 2007 roku został powołany na stanowisko dyrektora Transport Services LLC i zawarta z nim umowa o pracę na okres dwóch lat. W dniu 01.04.2008 odbyło się nadzwyczajne zgromadzenie uczestników LLC, decyzją którego został zwolniony z pracy i mianowany dyrektorem LLC T. W swoim pozwie Sh. zwrócił się o uznanie jego zwolnienia za niezgodne z prawem, o przywrócenia go do pracy, odzyskania wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz odszkodowania za szkody moralne w wysokości 50 000 rubli.

Na rozprawie sąd rzetelnie ustalił, że podejmując decyzję o zwolnieniu powoda, pozwany naruszył termin do odbycia zgromadzenia i nie powiadomił o tym drugiego uczestnika. Na podstawie ustaleń sąd słusznie doszedł do wniosku, że określona liczba naruszeń procedury zwolnień pociągała za sobą uznanie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 27 sierpnia 2007 roku ze Sz. za niezgodną z prawem.

Zgodnie z częścią 1 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Sh. został przywrócony na stanowisko dyrektora Transport Services LLC.

Sąd Miejski w Moskwie rozpatrzył w dniu 22 listopada 2010 roku materiały w sprawie sygn. 33-36209, zgodnie z którym O. pełnił funkcję dyrektora generalnego Logistic Plus LLC, której jedynym założycielem był TORRICOM CJSC. SA „TORRIKOM” podjęła decyzję nr 1 w sprawie odwołania O. ze stanowiska, decyzja została podpisana w imieniu JSC „TORRIKOM” przez jej dyrektora generalnego A. W dniu 16 lutego 2010 roku na podstawie tej decyzji została podpisana dokonano wpisu do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych o zmianie O. oraz wydano zaświadczenie serii 50. Nr 011800218 o zmianach w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych. Jednakże takie spotkanie nie zostało zwołane ani przeprowadzone, a TORRICOM CJSC nie podjęła decyzji o zwolnieniu jej ze stanowiska. W związku z naruszeniem procedury odbycia walnego zgromadzenia TORRICOM CJSC i zwolnieniem jej ze stanowiska, powódka zwróciła się do sądu o przywrócenie jej na poprzednie stanowisko. Zaspokajając roszczenia, sąd oparł się na twierdzeniach powoda, że Logistic Plus LLC nic nie wiedziała o tym spotkaniu i nikt nie ubiegał się o jego odbycie, w rzeczywistości nie zostało ono zwołane ani odbyte. Po analizie ustalonych okoliczności i ocenie materiału dowodowego przedstawionego w sprawie sąd doszedł do wniosku, że przy podejmowaniu decyzji o odwołaniu O. ze stanowiska doszło do istotnych naruszeń trybu zwoływania i odbycia zgromadzenia przewidzianego w art. ustawa federalna. W tych okolicznościach skład orzekający zgodził się z konkluzją sądu, że istnieją podstawy do zaspokojenia żądania O. o uznanie decyzji SA „TORRIKOM” nr 1 z dnia 02.09.2010 r. o zwolnieniu jej ze stanowiska za nieważną ze względu na istotne naruszenia przy jego przyjęciu.

Podsumowując powyższe, wypracujemy stanowisko i koordynujemy strategię zwolnienia menedżera. Po pierwsze, w zależności od formy organizacyjno-prawnej (za spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki akcyjne) kierujemy się normami Ustawy Federalnej z dnia 08.02.1998 nr 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”, Ustawa Federalna z dnia 26.12.1995 nr 208 - Ustawa federalna (zmieniona 27 lipca 2006 r.) „O spółkach akcyjnych”, regulująca tryb zwoływania i przeprowadzania walnego zgromadzenia oraz nadzwyczajnego walnego zgromadzenia. Procedura podjęcia decyzji składa się z kilku aspektów: 1) procedura zwołania posiedzenia: sprawdź inicjatora, terminy muszą pokrywać się z wymogami ustawodawcy; 2) tryb odbycia posiedzenia: obecność kworum lub wymaganej liczby głosów, zgodność wykazu spraw rozpatrywanych na posiedzeniu z wykazem oraz istota spraw zawartych zgodnie z wnioskiem o zwołanie posiedzenia; 3) bezpośrednie wykonanie procedury: prawidłowo sporządzony protokół i dokumenty sprawozdawcze.

Pamiętaj, że rozprawa jest zjawiskiem spontanicznym, niezaplanowanym. Zwołać i przeprowadzić spotkanie zgodnie z wymogami ustawodawcy; tworzenie dokumentów po fakcie może niekorzystnie wpłynąć na organizację, zwłaszcza jeśli poinformowany zostanie powód zarzucający naruszenie procedury i występujący w związku z tym z żądaniem przywrócenia do pracy że jej nie zastosowano i decyzję podjął nieuprawniony organ – a szef organizacji ma zazwyczaj pojęcie o tym, jak funkcjonuje jego organizacja.

Podsumowując, pragnę zauważyć, że dyrektor jest pozycją szczególną i znajduje się w szczególnej sytuacji prawnej, jego status ma dwojaki charakter, będąc podmiotem zarówno stosunków korporacyjnych, jak i pracowniczych. Do tej pory pytanie, jak powiązać zasady regulujące prawo pracy i prawodawstwo korporacyjne dotyczące organu wykonawczego, nie pozostało pozostawione samym umysłom specjalistów. Jednocześnie istnieje ogólna zasada stosowania prawa cywilnego lub prawa pracy w stosunkach pomiędzy spółką a dyrektorem: jeżeli osoba fizyczna występuje jako organ spółki handlowej, jej stosunki ze spółką reguluje prawo cywilne, a w przypadku gdy osoba fizyczna pełni funkcję pracownika, wynajętego kierownika – prawo pracy. Mamy nadzieję, że te proste zasady pomogą Państwu zastosować się do procedury podejmowania decyzji o zwolnieniu menedżera na podstawie art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a organizacja będzie funkcjonować w danym trybie i tempie bez awarii lub odstępstwa od toku postępowania sądowego.

23.10.2013

W dzisiejszych czasach historie zakończone happy endem są raczej wyjątkiem. Ale historia o tym, jak Siergiej Pogodin, dyrektor szkoły średniej nr 4 w Nelidowie w obwodzie twerskim, został najpierw usunięty, a następnie przywrócony na stanowisko, to właśnie taka historia. Całkiem w duchu hollywoodzkich filmów i sowieckich kreskówek. Na początku zło zatriumfowało, ale ludzie zebrali się wokół bohatera i przywrócili sprawiedliwość. Wydawać by się mogło, że jest „happy end”, można odpocząć. Jednak przyczyna bezkarności urzędników nie została wyeliminowana. Oznacza to, że sytuacje podobne do tej, która przydarzyła się Siergiejowi Pogodinowi, mogą jutro powtórzyć się w każdej innej szkole.

Władze miejskie odmówiły komentarza na temat przyczyny usunięcia niezwykle popularnego w mieście dyrektora – „bez wyjaśnienia”. Taka podstawa jest rzeczywiście określona w ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy. Ale rodzice, wychowawcy i nauczyciele, którzy nagle zostali pozbawieni kolegi, ukochanego reżysera i nauczyciela, nie przejmowali się kazuistyką prawną. Od razu wyszło na jaw, że został usunięty „za politykę”. Faktem jest, że przed ostatnimi wyborami w regionie popularnemu dyrektorowi sugerowano, że fajnie byłoby kandydować z „partii rządzącej”. Grzecznie odrzucił tę ofertę. Zgłosił się jako kandydat z własnej nominacji. Przegrał, jak sam twierdzi, w wyniku bezprecedensowej presji administracyjnej 30 głosami i przygotowywał się na najgorsze, które nie trwało długo.

To prawda, że był jeszcze jeden powód, dla którego Pogodin wywołał zgagę wśród lokalnej administracji. To jest jego „niewłaściwe” trzymanie się zasad. Sam pieniędzy nie brał, ale żądał też od swoich przełożonych, aby rygorystycznie wypełniali swoje obowiązki założycielskie. Kiedy dyrektor administracji złamał publicznie złożone zobowiązanie dotyczące naprawy szkolnego dziedzińca, zbuntowany dyrektor nagrał wideo ze zdjęciami szkolnego dziedzińca w przeddzień Dnia Wiedzy i umieścił go w Internecie. W świecie, w którym relacje buduje się w oparciu o zasadę „myj ręce”, nie jest to wybaczane.

Krótko mówiąc, jak można było się spodziewać, Pogodin został usunięty. Ale potem zaczęło się coś, czego nie spodziewali się ani urzędnicy, którzy zwolnili reżysera, ani, jak się wydaje, sam Siergiej Pogodin.

W jego obronie stanęli zarówno rodzice, jak i dzieci (którzy gwałtownie protestowali na swoich łamach VKontakte. A co najbardziej zaskakujące, pod listem w jego poparciu podpisali się prawie wszyscy nauczyciele szkoły, którą kierował. Zaskakujące jest to, że na przestrzeni lat wśród niekończących się „reform” oświatowych nauczyciele zapomnieli, jak oceniać działania władzy z punktu widzenia zdrowego rozsądku... I tu zawsze posłuszeństwo ustąpiło miejsca nagle pojawiającej się determinacji.

O co chodzi? Najwyraźniej chodzi przede wszystkim o osobowość samego reżysera. W przeciwieństwie do zdecydowanej większości usuniętych przywódców, nie zgodził się odejść po cichu i zdecydował się walczyć. Dla siebie i szkoły.

Wsparcie, jakie otrzymał zhańbiony reżyser, pokazuje, że uczciwość i uczciwość są nadal pożądane w społeczeństwie. To nie przypadek, że wśród zawodów, których przedstawicielom Rosjanie ufają najbardziej, nauczyciele zajmują zaszczytne drugie miejsce.

Specjalną uchwałę poparcia dla Pogodina podjął Międzyregionalny Związek Zawodowy Pracowników Oświaty NAUCZYCIEL.

„Rada Międzyregionalnego Związku Zawodowego NAUCZYCIEL postanowiła wesprzeć zwolnionego dyrektora szkoły nr 4 Nelidowo w obwodzie twerskim Siergieja Pogodina, ponieważ jego zwolnienie, jak pozwalają nam sądzić dostępne informacje, nastąpiło wyłącznie z powodów politycznych ( odmowy kandydowania dla Jednej Rosji.” Związek podjął także decyzję o rozpoczęciu kampanii na rzecz zniesienia ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy (zwolnienie szefa organizacji bez wyjaśnień decyzją założyciela) lub – w minimum, usunięcie szefów instytucji budżetowych z zakresu tego artykułu.

Punkt zwrotny nastąpił po tym, jak grupa wsparcia Pogodina złożyła wniosek o zorganizowanie wiecu, w którym domagała się przywrócenia go na stanowisko. Najwyraźniej lokalny pion energetyczny obawiał się, że nie wytrzyma takiego załamania stabilności i dosłownie na 3 dni przed planowaną akcją Siergiej Pogodin otrzymał rozkaz przywrócenia go na stanowisko. Jednocześnie należy mu się wynagrodzenie za dni „przymusowej nieobecności”. Urzędnicy nie chcieli jednak wyjaśniać tej decyzji, podobnie jak poprzedniej.

Cel nauczycieli, rodziców i mój osobisty został osiągnięty. Dlatego namawiam wszystkich, aby nie pogłębiali już tej pasji” – napisał Siergiej na swoim Facebooku.

Problem jednak pozostaje. Norma Kodeksu pracy dotycząca zwolnienia „bez wyjaśnienia” została podniesiona nad szefami instytucji budżetowych w bardzo konkretnym celu - zapewnienia posłuszeństwa i wykonania „drażliwych” zadań w każdych wyborach. Jeśli więc chcemy uwolnić szkoły od korupcji (nie tylko politycznej, ale i zwyczajnej), trzeba uwolnić się od tego dziwnego i obraźliwego sformułowania „bez wyjaśnienia”.

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę zawartą między pracownikiem a pracodawcą można rozwiązać:

w związku z upływem terminu jego ważności lub warunkiem wykonania określonych prac;
wcześniej niż wyznaczony okres ważności za zgodą stron lub na wniosek jednej ze stron z uzasadnieniem;
Umowy na czas nieokreślony można także rozwiązać w dowolnym momencie i zwolnić pracownika:
- na wniosek samego pracownika, jeśli napisze odpowiedni wniosek;
- inicjator może być szefem przedsiębiorstwa, jeśli nie jest zadowolony z pracy pracownika;
z powodów niezależnych od pracownika i szefa organizacji (na przykład pobór do sił zbrojnych kraju).

Każde rozwiązanie stosunku pracy musi być zgodne ze wszystkimi wymogami prawnymi.

W przeciwnym razie zwolnionemu pracownikowi przysługuje skarga do inspekcji pracy lub prokuratury lub z roszczeniami do sądu.

Po sprawdzeniu określonych faktów dotyczących nieprzestrzegania przepisów prawa pracy po zwolnieniu, uznaniu roszczeń za uzasadnione i uzasadnione, pracownik może zostać przywrócony do pracy po odzyskaniu z przedsiębiorstwa na korzyść średnich zarobków za wszystkie dni przymusowej nieobecności - od od dnia zwolnienia do czasu przywrócenia na poprzednie stanowisko.

Ponadto pracownik zwolniony z powodu naruszenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma prawo żądać naprawienia szkody moralnej wyrządzonej mu niezasłużenie.

W przypadku udowodnionych faktów naruszenia prawa pracy kierownictwo może zostać ukarane karą administracyjną w wysokości od jednego do pięciu tysięcy rubli, ponadto przedsiębiorstwo jako osoba prawna może zostać ukarane grzywną w wyższej wysokości - od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy.

Osoby odpowiedzialne, które formalizują zwolnienie pracownika, są zobowiązane do bardzo starannego przygotowania całej dokumentacji i nienaruszania wszystkich niezbędnych kroków proceduralnych, w zależności od przyczyny zwolnienia.

Podstawy zwolnienia

1. W przypadku zwolnienia na własny wniosek konieczne jest złożenie oświadczenia pracownika, który chce rozwiązać stosunek pracy.

Zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest konieczne podawanie powodu, dla którego pracownik chce odejść.

W sztuce. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wniosek należy złożyć pracodawcy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem, jeżeli nie istnieją istotne powody, dla których pracownik nie może kontynuować wykonywania obowiązków służbowych.

Ponadto w przypadku zwolnienia kierownika przedsiębiorstwa na własny wniosek jest on obowiązany z miesięcznym wyprzedzeniem powiadomić uprawnioną wyższą instytucję o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.

W okresie, w którym odchodzący pracownik musi pracować przed wydaniem postanowienia o zwolnieniu, ma on prawo zmienić swoją decyzję aż do ostatniego dnia kadencji (dwa tygodnie lub miesiąc, w zależności od tego, czy jest to zwykły pracownik, czy kierownik zakładu). przedsiębiorstwo składa rezygnację) i wycofać wniosek o zwolnienie.

2. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

3. Dla szefa przedsiębiorstwa wymagania we wszystkim są znacznie wyższe niż dla zwykłych pracowników, a Kodeks pracy nie jest w tej kwestii wyjątkiem.

Artykuł 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy zwolnienia kierownika organizacji lub przedsiębiorstwa.

Czy menadżer może zwolnić bez podania powodu?

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie wskazuje podstawy, na podstawie których kierownik przedsiębiorstwa (organizacji) może zwolnić pracownika.

1. W przypadku likwidacji samego przedsiębiorstwa lub zaprzestania działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego.

Artykuł ten stanowi, że w przypadku likwidacji jednej organizacji w drodze reorganizacji jej w inną pracownikom należy zaproponować przeniesienie do nowej firmy (organizacji) utworzonej na podstawie likwidowanej i tylko w przypadku odmowy możliwe jest zwolnienie .

Lub też, gdy przedsiębiorstwo zostanie całkowicie zlikwidowane, nie trzeba dodawać, że zwolnienie wszystkich pracowników jest nieuniknione.

2. W przypadku konieczności redukcji zatrudnienia pracownicy są upominani pisemnie, zgodnie z ustaloną procedurą, o zbliżającej się redukcji, a w przypadku wolnych stanowisk proponuje się im dalsze zatrudnienie.

Zmniejszenie liczby pracowników nie oznacza przeniesienia na wolne stanowiska, gdyż przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa nie spowodują zmniejszenia liczby pracowników.

3. W przypadku, gdy na podstawie wniosków komisji certyfikacyjnej stwierdzono, że kwalifikacje pracownika nie są adekwatne do zajmowanego stanowiska, po tym jak pracownik nie chce podnosić poziomu swojej wiedzy, może on zostać zwolniony ze względu na niezgodność z zajmowanym stanowiskiem.

4. W przypadku zmiany właściciela majątku przedsiębiorstwa ma on prawo zmienić jego zespół zarządzający – pierwszego kierownika, jego zastępcę i głównego księgowego.

Pozostałych pracowników nie można tak po prostu zwolnić.

5. Za rażące naruszenie obowiązków służbowych można zwolnić zarówno kierownika przedsiębiorstwa, jak i zwykłego pracownika.

Za rażące naruszenia uważa się:

przebywanie w pracy w nieodpowiednim stanie (zatrucie alkoholem lub narkotykami);
absencja, zarówno nieobecność w pracy przez cały dzień, jak i przez cztery godziny;
jeżeli pracownik, który ze względu na swoje obowiązki służbowe zna tajne informacje dotyczące produkcji lub państwa, zostanie przyłapany na ich rozpowszechnianiu;
kradzież mienia przedsiębiorstwa lub jego zniszczenie stwierdzone przez uprawniony organ lub orzeczenie sądu albo sprzeniewierzenie środków finansowych;
naruszenie wymogów ochrony pracy, które może skutkować obrażeniami i obrażeniami pracowników, w tym śmiercią;

6. Jeżeli odpowiedzialny finansowo pracownik (w tym kierownik przedsiębiorstwa) straci pewność siebie w wyniku winnych działań. Na przykład zatajanie prawdziwych informacji o przychodach i wydatkach przedsiębiorstwa.

7. Jeżeli kierownictwo przedsiębiorstwa podejmuje decyzje, które pociągają za sobą znaczną szkodę dla jego rozwoju i przyszłej działalności.

8. Pracownik zajmujący się wychowaniem dzieci i młodzieży dopuszcza się czynów niezgodnych z normami moralnymi.

9. Kierownik rażąco narusza swoje obowiązki określone w umowie o pracę i opisie stanowiska.

10. Podawanie fałszywych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

11. Istnieją również inne podstawy zwolnienia, które można określić w lokalnych dokumentach organizacji lub ustanowić w przepisach federalnych.

Zwolnienie bez wyjaśnienia art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie jedynie oprócz podstaw, na podstawie których można zwolnić kierownika przedsiębiorstwa.

W stosunku do pozostałych pracowników w chwili zwolnienia nie stosuje się przepisów niniejszego artykułu.

Kierownik nie może zwolnić pracownika bez podania konkretnych przyczyn, zarówno w postanowieniu o zwolnieniu, jak i podczas dokonywania wpisu w książce pracy.

Procedura zwolnienia menedżera bez wyjaśnienia

Zgodnie z ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik przedsiębiorstwa może zostać zwolniony bez wyjaśnień decyzją uprawnionego organu lub właściciela majątku przedsiębiorstwa.

Jednocześnie zwolnienie menedżera bez wyjaśnień musi odbywać się z zachowaniem wszelkich norm proceduralnych.

1. Organ, który go zatrudnił na tym stanowisku, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem przed terminem bez podania przyczyny.

Przed rozwiązaniem umowy o pracę z menadżerem musi zapaść uchwała zgromadzenia wspólników lub właściciela, odpowiednio sformalizowana w zależności od formy własności przedsiębiorstwa.

Jeżeli jest to spółka akcyjna lub spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, musi odbyć się zgromadzenie wspólników lub zarząd, jeżeli statut spółki tak przewiduje.

W instytucji gminnej lub przedsiębiorstwie państwowym prawo podjęcia decyzji ma właściciel nieruchomości.

2. Ważne jest zachowanie procedury organizacji i przebiegu samego spotkania.

O dniu, godzinie, miejscu i porządku obrad należy powiadomić pisemnie wszystkich akcjonariuszy i kierownika organizacji.

Podjętą decyzję o zwolnieniu menedżera należy odnotować, wskazując liczbę obecnych i odpowiednio tych, którzy głosowali za i przeciw zwolnieniu.

W tym przypadku należy podjąć decyzję o powołaniu nowego menadżera oraz osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie i przekazywanie dokumentów od poprzedniego menadżera.

Kopię protokołu ze zgromadzenia należy przekazać wszystkim założycielom.

3. W ostatnim dniu roboczym wydawane jest polecenie odebrania uprawnień kierownikowi (przypadek, gdy kierownik może napisać dyspozycję dla siebie).

4. Zgodnie z aktem przyjęcia i przekazania spraw odwołany kierownik obowiązany jest przekazać wszystkie powierzone mu dokumenty i majątek materialny swojemu nowo powołanemu następcy lub osobie wyznaczonej odpowiedzialnej za odbiór dokumentacji.

5. W ostatnim dniu roboczym dokonuje się pełnej wpłaty i wystawia się książeczkę pracy z odpowiednim wpisem bez podania przyczyny, z zastrzeżeniem art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wyświetlenia