Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий. Решение о взыскании премии по трудовому договору Судебные решения о взыскании премии

Выплата премии после увольнения сотрудника - событие нечастое, но вполне возможное. Рассмотрим, к каким последствиям оно может привести как для работодателя, так и для работника.

Выплачивают ли премию при увольнении по собственному желанию?

Действующие в современных условиях системы оплаты труда очень часто формируют зарплату, составляя ее из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Одной из этих частей являются стимулирующие выплаты, к числу которых относятся премии. Как правило, премия, входящая в систему оплаты труда, начисляется за результаты работы в течение какого-либо периода и является достаточно регулярной выплатой.

Чтобы премия имела законную силу, все правила ее начисления должны быть отражены в одном из внутренних нормативных актов работодателя, согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). К числу таких актов ТК РФ относит (ст. 135):

• положение о премировании (стимулировании);
• трудовое соглашение , если премия установлена индивидуально для конкретного работника.

Обычно в документе, посвященном премиям, указывают и те ситуации, при которых сотрудник лишается права на получение премии. Обязательным является ознакомление каждого из работников с содержанием нормативного акта о премировании под расписку.

Как правило, премия начисляется после завершения того периода, с которым она связана. А в отношении уволенного работника такое начисление может произойти после его увольнения. Однако поскольку премия является частью системы оплаты труда, факт увольнения не лишает уволенного права на получение премии, начисленной ему после увольнения, но за период его работы у работодателя (письмо Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294 и письмо УФНС по Москве от 05.05.2005 № 20-12/32623,). Поэтому, несмотря на наличие в ТК РФ (ст. 140) условия о том, что полный расчет при увольнении делается в день этого события, премия уволенному, если у него есть право на ее получение, может быть выплачена.

Обязательными условиями для начисления такой премии будут:

• Факт работы уволенного в периоде, за который начислена премия.
• Выполнение уволенным всех необходимых показателей, предусмотренных нормативным актом о премировании, для обоснованного начисления ему премии.
• Отсутствие в нормативном акте о премировании условия о неначислении премии увольняющимся в периоде премирования — данное условие, по мнению судов, является дискриминирующим (апелляционные определения Липецкого областного суда от 17.12.2014 № 33-3122/2014, Московского городского суда от 02.08.2013 № 11-22649, Хабаровского крайсуда от 09.07.2014 № 33-4342/2014, Приморского крайсуда от 10.03.2015 № 33-1928, Ставропольского крайсуда от 30.06.2015 № 33-3855/15). Однако есть суды, которые не видят нарушения в присутствии в трудовом договоре или ином локальном нормативном акте условия о том, что премия начисляется только тем, кто продолжает работать в организации (апелляционное определение Пермского крайсуда от 18.11.2013 № 33-10685/2013).

Как выплатить премию уволенному и последствия выплаты для работодателя

Премия, обоснованно начисленная уволившемуся работнику, у работодателя в месяце начисления попадет в состав расходов на оплату труда, учитываемых при определении базы по прибыли (письма Минфина РФ от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294, УФНС РФ по Москве от 21.07.2005 № 20-12/52413 и от 05.05.2005 № 20-12/32623), но в бухучете отразится не в корреспонденции со счетом 70, а будет отнесена на счет 76: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 76. Условие включения премии в состав расходов — упоминание о ней в трудовом договоре или ином локальном НПА.

Соответственно, в корреспонденции со счетом 76 нужно сделать и проводку по начислению суммы НДФЛ, подлежащего удержанию с премии (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ): Дт 76 Кт 68.

Выплата денег выразится в проводке Дт 76 Кт 50 (51).

Сумму премии необходимо в обычном порядке обложить страховыми взносами (письма Минтруда РФ от 02.09.2013 № 17-3/1450, от 04.03.2014 № 17-4/ООГ-136, постановление ФАС Уральского округа от 07.04.2014 № Ф09-1159/14 по делу № А76-9584/2013):

• в ПФР, ФОМС, ФСС (ст. 420 НК РФ);
• в ФСС на страхование от несчастных случаев (п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Начисление взносов отобразится стандартными проводками по отнесению на затраты с разбивкой сумм по соответствующим субсчетам счета 69: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 69.

Подробнее об этом читайте .

Поскольку премию уволенному начисляют в периоде, выходящем за рамки того отрезка времени, который является расчетным для определения среднего заработка, нужного для расчета компенсации за отпуск, она будет влиять на этот средний заработок только в одном случае: если премия окажется выплаченной за год, предшествующий году увольнения. Учитывать такие премии в расчете среднего заработка вне зависимости от времени их фактической выплаты обязывает п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Поэтому в случае выплаты годовой премии уволенному придется сделать перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск, фактически выплаченной в день увольнения, и не только доплатить работнику недостающую сумму, удержав с нее НДФЛ, но и доначислить на сумму компенсации за отпуск страховые взносы (ст. 420 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 20.2 закона № 125-ФЗ). Обоснованно доначисленную компенсацию за отпуск также можно учесть в затратах на оплату труда.

Страховые взносы (как начисленные на сумму премии, так и доначисленные на увеличившуюся компенсацию за отпуск) в полном объеме войдут в состав расходов, уменьшающих базу по прибыли (при условии что сама сумма премии включена в состав расходов, подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Начисленные с премии НДФЛ и страховые взносы отразятся в соответствующей отчетности, подлежащей представлению работодателем в ИФНС и внебюджетные фонды.

Подробнее об отчетности по страховым взносам за работников читайте .

Ошибка при выплате премии и последствия такой выплаты для работника

В расчете уже выплаченной премии может быть обнаружена ошибка, приводящая либо к занижению, либо к завышению ее суммы. Причины таких ошибок делятся на 2 вида:

• счетные;
• объясняющиеся неверным применением установленных правил начисления.

Если ошибка привела к занижению премии, то вне зависимости от причины, по которой допущена ошибка, ее можно исправить, доначислив необходимую сумму премиальных и, соответственно, НДФЛ и страховых взносов с них.

А если сумма выплаченной премии завышена, то работодателю, решившему вернуть излишне выплаченные работнику деньги, придется обращаться с этим вопросом в суд. Причем положительным решение суда станет только в том случае, если удастся доказать наличие счетной ошибки в расчетах, поскольку только такая ошибка допускает возможность возврата работником излишне выплаченных сумм (ст. 137 ТК РФ). У уволенного удержать эти суммы из зарплаты уже невозможно, поэтому потребуется решение суда.

Подробнее об удержаниях, которые работодатель может сделать из зарплаты работника, читайте в статье «Ст. 137 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Если же при начислении премии допущена любая иная ошибка, кроме счетной, то работник вправе не возвращать излишне выплаченную ему сумму (ст. 1109 ГК РФ), т. к. его вины в допущенной при расчете премии ошибке нет. В этой ситуации суды будут на стороне работника.

Судебная практика в части премий после увольнения

Принимая решения о выплате премии уволившимся работникам, суды признают невыплату установленных системой оплаты труда премиальных за отработанный период при отсутствии веских оснований для депремирования нарушением прав работников. Такие решения зафиксированы, например:

• в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016 по делу № 2-2358/2015 — суд указал на право уволившегося по собственному желанию работника на получение премии за полностью отработанный им год, признав дискриминационной норму положения о стимулирующих выплатах, устанавливающую возможность невыплаты премии, если увольнение имело место до издания приказа о премировании;
• апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.11.2014 по делу № 33-2773/2014 — увольнение сотрудника до издания приказа о премировании не означает отсутствия у работодателя обязанности по выплате ему премиальных за отработанный период;
• решении Савеловского суда Москвы от 01.04.2011 по делу № 33-24582 — установление правил премирования, ограничивающих право работника на получение премии за отработанный им период в связи с увольнением, нарушает трудовые права этого работника;
• апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015, которое содержало следующую формулировку: «Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда». Апелляционное определение Челябинского областного суда от 02.04.2015 по делу № 11-3327/2015 сделало аналогичный вывод — прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Однако есть и противоположные судебные решения, в которых суд признает справедливой невыплату премии уволенному, поскольку в нормативном акте о премировании содержится оговорка о том, что лицам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, эта выплата не начисляется. Пример — решение Тверского районного суда Москвы от 28.09.2011 по делу № 33-5385.

Суды могут признать невыплату премии уволенному обоснованной, если в положении о премировании есть условие о начислении премии:

• только лицам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2014 по делу № 33-3122/2014, решение Истринского городского суда Московской области от 08.09.2010 по делу № 33-21939, апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 № 33-48637/2015);
• по итогам года только тем, кто числился работающим у работодателя на последний день этого года (решение Мытищинского городского суда Московской области от 20.09.2011 по делу № 33-28296).

Примерами судебных решений, принятых в пользу работника, в части излишне выплаченных премий могут служить:

• заочное решение Моргаушского районного суда Чувашской Республики от 03.06.2011 по делу № 2-354/2011 — работнику, переставшему выходить на работу, выплачены аванс и премия — излишне выплаченная зарплата не может быть взыскана с работника за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по трудовым спорам вины работника в невыполнении норм труда или в простое, наличия неправомерных действий работника, приведших к излишней выплате;
• решение Ленинского районного суда Орска Оренбургской области от 05.10.2010 по делу № 2-2094/2010 — одна и та же премия уволенному работнику выплачена дважды — счетной эта ошибка не является, поскольку она не связана с неточностью в арифметических действиях, а доказательств участия работника в повторном перечислении суммы суду не представлено.

Итоги

Установленная действующей системой оплаты за труд премия, начисленная уволившемуся работнику за отработанный им период, выплачивается в обычном порядке с удержанием с нее НДФЛ и начислением всех страховых взносов. Основанием для невыплаты может стать внесение в нормативный акт о премировании условия о неначислении премии лицу, уволившемуся в периоде премирования или не являющемуся сотрудником работодателя на момент начисления премии.

Премия - какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ), в остальном полностью отдав этот вопрос на откуп работодателю.

Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Статья 135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.
Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя. Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника соответственно возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что.
Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?
Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:
- работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования;
- работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования;
- работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.
Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно.
1. Споры, относящиеся к первой категории, возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся "правила игры" - отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими, с его (работодателя) точки зрения, более удачными. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Судебная практика. Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда. Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей (в т.ч. за отсутствие неявок, влияющих на эффективность производства), не является нарушением права на равное вознаграждение за равный труд, поскольку такие выплаты производятся за труд различной ценности. Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена (Определение Липецкого областного суда от 05.10.2005, дело N 33-1638/2005).

А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым положением о премировании истица ознакомлена не была. Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием. Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договор, и, следовательно, в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель был обязан предупредить работницу о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца. В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены (Определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело N 33-1529/2012).

Комментарий. Для того чтобы правильно оформить выплату работникам премии, в первую очередь необходимо разработать положение о премировании, в котором четко указать показатели премирования, непосредственно связанные с производственной деятельностью предприятия, качеством и количеством труда каждого работника либо отдельной категории работников. Это позволит работодателю не только избежать обвинений в дискриминации, но и учесть расходы по выплате премии для целей налогообложения прибыли. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, в том числе существующими положениями о премировании. При изменении премиальных положений всех работников также необходимо своевременно ознакомить с ними под роспись.

2. Достаточно часто возникают споры в связи с невыплатой премии в результате невыполнения установленных показателей премирования - работодатель считает, что оснований для выплаты премии нет, а работники с этим абсолютно не согласны. Как правило, такие споры происходят в тех случаях, когда в положении о премировании содержатся нечеткие формулировки, которые могут иметь различное толкование.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной премии, мотивируя свои требования тем, что в соответствии в принятым в организации положением о премировании выплата премии осуществляется в зависимости от выполнения установленного для управления текущего плана продаж. По итогам работы за спорный период управление, в котором работает истец, перевыполнило план продаж, однако премия истцу выплачена не была. Судом в удовлетворении иска было отказано. Разрешая спор, суд установил, что действующим положением предусмотрено премирование работников с учетом выполнения текущего плана, установленного персонально каждому работнику. Работодателем были установлены индивидуальные планы продаж на рассматриваемый период, с которыми каждый работник, в том числе и истец, был ознакомлен под роспись. Истец установленный ему индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет. Доводы заявителя о том, что установление индивидуальных планов продаж сотрудникам не предусмотрено, опровергаются представленным в материалы дела положением об оплате труда работников, из буквального прочтения текста которого с однозначностью следует, что премирование осуществляется за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей (Определение Ярославского областного суда от 15.08.2016, дело N 33-5574/2016).

Комментарий. Как мы видим, детальная проработка работодателем содержания локального нормативного акта, включение в него четких и ясных формулировок, позволяющих избежать двоякого толкования, а также соблюдение процедуры установления количественных показателей премирования и ознакомления с ними работников позволяет работодателю вполне успешно отстаивать в подобных случаях свою позицию.

3. Пожалуй, самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда, - это споры по поводу лишения работника премии за какую-либо провинность. И здесь масла в огонь подливает еще и то обстоятельство, что за достаточно серьезные проступки работодатели, как правило, применяют и наложение дисциплинарного взыскания, и депремирование. Содержащаяся же в ст. 193 ТК РФ норма о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, широко продублирована в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах, в результате чего в сознании людей остается правило: один проступок - одно наказание.

Судебная практика. Истец обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом заместителя директора на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии на 50%. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, а премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.
Изучив материалы дела, суд установил, что положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено, что общим условием для премирования являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена либо работник может быть лишен ее полностью в зависимости от тяжести совершенного проступка. При заключении трудового договора истец был надлежащим образом ознакомлен с данным положением и должностной инструкцией. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания - выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный Трудовым кодексом РФ, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права. В результате в иске судом было отказано (Решение Гайского городского суда Оренбургской области от 14.12.2015, дело N 2-1405/15).
Также достаточно интересным является следующее решение суда.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии за то, что она ушла с работы на 1,5 часа раньше по состоянию здоровья. Разрешая спор, суд пришел к выводу о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка - она покинула рабочее место до конца смены, непосредственного руководителя в известность не поставила, к медицинскому работнику предприятия не обращалась, оправдательного документа (листка нетрудоспособности) работодателю также не представила. В соответствии с утвержденным работодателем положением о премировании премия по итогам работы за месяц не начисляется в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Суд считает, что, установив в действиях истца нарушение правил внутреннего трудового распорядка, работодатель был вправе не начислять работнице премию по итогам месяца. Однако, по мнению суда, наложенное на истца дисциплинарное взыскание - выговор - не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины работницы. На основании изложенного суд удовлетворил иск частично: признал незаконным и отменил приказ в части наложения дисциплинарного взыскания - выговора, в части же исковых требований о признании незаконным лишения премии в удовлетворении отказал (Решение Мотыгинского районного суда Красноярского края от 05.07.2016, дело N 2-335/2016).

Всегда ли работодатель вправе лишить премии работника, имеющего неснятое взыскание Когда работник может рассчитывать на премию, даже если отсутствовал на работе В каких случаях возможна выплата премии работнику в меньшем размере, чем иным сотрудникам

Премии по итогам года являются не только методом стимулирования работников, но и приятной неожиданностью для сотрудников, когда их карманы уже пусты от трат на подарки и праздничные мероприятия. Впрочем, квартальные и ежемесячные премии радуют не меньше.

Однако на практике нередки случаи, когда одного или нескольких работников лишают премиальных выплат. С правомерностью такого решения вряд ли кто-либо из них согласится. Особо принципиальные сотрудники отстаивают свою правоту в суде.

Рассмотрим, какие доводы стороны приводят в поддержку своих позиций и как на них реагирует суд.

История 1. О пропущенном сроке

Если у работодателя установлена система премирования, то рано или поздно обязательно найдется «недовольный» работник. Первое, что нужно сделать работодателю в такой ситуации, – выяснить, может ли работник рассчитывать на судебную защиту. Ведь сроки обращения за ней строго ограничены. Поэтому, возможно, что ходатайство о пропуске срока будет единственным документом, на подготовку которого работодателю придется потратить время.

Суть спора. Б., проходившая службу в органах внутренних дел с ноября 1990 г. по июль 2008 г., была лишена премии за IV квартал 2007 г. в связи с тем, что ею была нарушена служебная дисциплина. А в июле 2011 г. она обратилась в суд, требуя отменить соответствующий пункт приказа о поощрительных выплатах, изданного 30.11.2007.

Аргументы работника. О содержании приказа, которым ее лишили премии за IV квартал 2007 г., которая полагается за образцовое исполнение служебных обязанностей, Б. узнала только в начале 2011 г.

Аргументы работодателя. Представитель Управления МВД по Белгородской области заявил, что требования истца не могут быть удовлетворены, поскольку Б. пропустила срок для обращения в суд за защитой своих прав. Сославшись на ТК РФ, представитель ответчика напомнил, что у Б. было три месяца на подачу искового заявления в суд. Учитывая же, что достоверно о содержании оспариваемого приказа Б. стало известно из письма за подписью врио начальника УРЛС УМВД по Белгородской области от 28.12.2010, которое она получила в январе 2011 г., а обратилась в суд только в июле 2011 г., данный срок ею был пропущен.

Вердикт суда 1 . В соответствии со ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из материалов дела следует, что Б. нарушила данный срок. Доказательств о наличии уважительных причин для этого она не представила. Как следствие, вердикт суда был вынесен в пользу работодателя.

История 2. О премии «меньше, чем у других»

На практике распространена ситуация, когда требования, связанные с выплатой премий, являются не основными в иске работника. Но от этого они не теряют своей остроты. Особенно, если работник использует слова «премия» и «дискриминация» в сочетании.

Суть спора. Помимо прочих требований, В. просила суд обязать работодателя – ГМЗ «Петергоф», где она работала сторожем, пересчитать размеры ее ежемесячных премий за весь 2010 г. Как она указала, другим работникам в указанный период назначалась премия на 500 руб. больше, чем ей. Поскольку В. выполняла одинаковую работу с этими работниками, то посчитала, что работодатель тем самым допускал в отношении нее дискриминацию.

Аргументы работодателя. В соответствии с постановления Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5 «Об особенностях оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» премирование работников учреждения осуществляется в пределах средств, направляемых на оплату труда на основании системы премирования, установленной коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с Положением о системах оплаты труда работников ГМЗ «Петергоф» премия по итогам работы за месяц выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда с учетом различных показателей работы в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Согласно этой же норме Положения по решению генерального директора музея работники, грубо нарушившие трудовую или производственную дисциплину, систематически не выполнявшие порученные им задания, допустившие производственные упущения могут быть депремированы полностью или частично путем оформления приказа с указанием конкретных причин.То есть определение размера премии, подлежащей выплате конкретному работнику, находится в компетенции работодателя.

Аргументы работника. Положение о системе оплаты труда подлежат применению с учетом норм ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений содержатся также в ст. и ТК РФ. К тому же при разрешении спора о перерасчете премии не подлежало применению , поскольку ГМЗ «Петергоф» финансируется из федерального бюджета, а не из бюджета г. Санкт-Петербурга.

Вердикт суда 2 . Суд отказал работнику в удовлетворении его исковых требований по следующим основаниям:

оценка результатов трудовой деятельности работника и определение размера премии находятся в компетенции руководства учреждения;депремирование кого-либо из работников должно производиться на основании приказа генерального директора при наличии указанных в Положении о системах оплаты труда нарушений. Однако решения о депремировании В. работодатель не принимал; – начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о дискриминации. Материалы дела не дают достаточных оснований для вывода, что при премировании работников в отношении истицы имела место дискриминация.

История 3. О риске снижения премии

Многие работодатели рассматривают премию исключительно как инструмент стимулирования-поощрения (ведь за труд работнику выплачивается оклад). Как следствие, считают, что по своему желанию могут менять ее размер – обычно в сторону уменьшения. Такая позиция и приводит в зал судебных заседаний.

Суть спора. Б. с 01.06.2005 по 30.09.2005 работала проводником пассажирских вагонов в ООО «ЗТК – Экспресс Чита». По условиям заключенного трудового договора, ее должностной оклад (тарифная ставка) составлял 10 руб. в час, премия – 31 руб. в час. Однако в течение четырех месяцев заработная плата выплачивалась не в полном объеме. Несмотря на то, что в трудовом договоре размер премии точно зафиксирован, в период работы премия Б. выплачивалась в размере 1,61% от указанной суммы. Кроме того, Б. не были возмещены расходы, которые она понесла в связи с прохождением медицинских осмотров.

Аргументы работодателя. В трудовом договоре с Б. упоминалось о выплате премий в порядке и на условиях Положения об оплате труда. Согласно соответствующему Положению, утвержденному директором ООО «ЗТК – Экспресс Чита» 25.05.2005, премия по итогам работы выплачивается в размере 1,61% от суммы, оговоренной в трудовом договоре. Б. знала о существовании этого Положения и препятствий к ознакомлению с ним не имела.

Аргументы работника. Как указала Б., с Положением об оплате труда, на которое ссылался ответчик при обосновании выплаты премии в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, она не была ознакомлена. И напомнила, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора и оно не могло быть изменено в одностороннем порядке (ст. и ТК РФ).

Вердикт суда 3 . В силу ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Из смысла этой нормы следует, что работник вправе и должен четко представлять размер вознаграждения (в абсолютном его выражении). При этом условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада). В силу Конвенции МОТ от 1949 г. № 95 «О защите заработной платы» работодатель обязан удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться.

В договоре с работником упоминалось о выплате премии в порядке, установленном Положением об оплате труда. Следование работодателя этому Положению повлекло для истицы уменьшение размера премии, на который она рассчитывала, в 62 раза. Он не ознакомил Б. с данным локальным актом, что стало причиной ее ошибочного представления о размере причитающегося вознаграждения. Это означает, что работодатель не выполнил возложенную на него законом обязанность достоверного информирования работника о его заработной плате. Исходя из этого суд признал, что условие о выплате премии в размере 1,61% от договорной величины не согласовано участниками договора.

История 4. О внутреннем противоречии

Если даже в организации приняты все необходимые в силу закона кадровые документы, а работник под роспись ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися оплаты труда, в частности премирования, работодатель не застрахован от суда. Ошибки может выявить ГИТ.

Суть спора. В ходе проверки ГИТ установила, что ОАО «Экотранс» нарушаются требования трудового законодательства о начислении и выплате работникам заработной платы, установленные ст. , ТК РФ. Так, по условиям трудового договора с Р. его оклад составляет 20 000 руб., что соответствует приказу «Об установлении должностных окладов работников ОАО "Экотранс"». Согласно штатному расписанию от 31.12.2009 Р. установлен оклад в размере 10 000 руб. и ежемесячная премия – 10 000 руб. При этом штатное расписание в части установления размера оклада не соответствует трудовому договору. В нарушение названных норм Р. премия за декабрь 2010 г. не выплачена, при этом отсутствуют основания для лишения его премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором ОАО «Экотранс» 13.02.2009, – больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Вердикт суда 4 . Судом установлены следующие нарушения, допущенные компанией:

по условиям трудового договора с работником и на основании приказа ему установлен оклад. Согласно штатному расписанию установлены оклад и премия. Штатное расписание в части установления размера должностного оклада не соответствует трудовому договору;в нарушение ЛНА премия не была выплачена, но отсутствуют основания (больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания) для лишения работника премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором;в нарушение ТК РФ обществом не соблюдаются в полном объеме требования названной нормы об обязанности работодателя извещать в письменном виде работника о составных частях его заработной платы, поскольку в расчетных листках работника не указаны все составные части заработной платы, а именно – не указана отдельной строкой доплата за вредность, установленная приказом генерального директора.

На основании данных нарушений суд признал неправомерным лишение работника премии.

История 5. О противоречии закону

Если Положение о премировании противоречит федеральному закону или , то его нормы будут признаны судом не подлежащими применению.

Суть спора. Приказом Федеральной регистрационной службы (в настоящее время – Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии) утверждено об условиях выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы, премий за выполнение особо важных и сложных заданий, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, материальной помощи и единовременного поощрения федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Федеральной регистрационной службы (далее – ). Согласно п. 2.5 Положения не подлежат премированию госслужащие, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание. По мнению И., эта норма противоречит требованиям Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», включающей премию за выполнение особо важных и сложных заданий в состав денежного содержания служащего, и нормам ТК РФ – по ним каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. На основании оспариваемой нормы ему не выплачивается с марта 2011 г. премия по причине наложения дисциплинарного взыскания, вследствие чего нарушается его право на получение денежного содержания.

Аргументы работника. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания, примененного за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий и не может служить основанием для лишения его премии, входящей в состав денежного содержания.

Вердикт суда 5 . В соответствии с оспариваемой нормой исключалось премирование госслужащих, имеющих неснятое дисциплинарное взыскание, независимо от того, когда был совершен дисциплинарный проступок и повлиял ли он на результативность работы служащего в период, за который производится премирование. Суд согласился с доводами истца и признал данную норму неправомерной.

Выплата премиальных является одним из методов поощрения работников за исполнение трудовых обязанностей. И именно на тему назначения периодичности выплаты премии зачастую возникают трудовые споры между работодателем и работником. Как назначаются премиальные работникам и возможно ли взыскать невыплаченные премии через суд? Об этом мы расскажем в нашей статье.

Отлично исполненная работа, как известно, должна поощряться работодателем премиальными выплатами. В соответствии с определением, отмеченном в Трудовом кодексе РФ, премии работникам являются надбавкой к заработной плате, не фиксированной и не имеющей ограничений по особенностям профессиональной деятельности. В основе назначения премиальной выплаты лежат трудовые и коллективные договоры и соглашения, не противоречащие законодательной базе РФ. Количество и периодичность премий не ограничена никакими юридическими аспектами, при этом данные поощрительные выплаты могут начисляться по итогам года, квартала или месяца в зависимости от желания работодателя. Дифференциация суммы премиальной выплаты может быть выполнена с учетом должности и стажа работников. На основании названных нюансов сотрудник может произвести взыскание невыплаченных премий с работодателя в установленном законом порядке. Премиальные выплаты делятся на две основные категории:

• денежная сумма, выплачиваемая работнику после достижения определенного результата (выплата распределяется между всеми участниками проекта, размер премии зависит от объема, который выполнялся работником);
• денежная сумма, выплачиваемая работникам в качестве поощрения, приуроченного к праздничным или памятным датам (выплата осуществляется всем сотрудникам, независимо от должности и стажа работы).

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам является самостоятельным решением работодателя, но при этом законодательство предусматривает некоторые правовые нормы, нарушение которых может являться основанием для подачи иска на взыскание невыплаченных премий через суд:

• в случаях задержки или невыплате обязательной поощрительной выплаты работнику по достижению определенного результата производственной деятельности;
• в случаях неоплаты денежной компенсации, приуроченной к праздничным или памятным датам, конкретному работнику, если остальным она была выплачена в полном объеме.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191-194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст. 137). Начиная с 01.02.2002 г., статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратил силу норма запрета о поощрении работников.

Важно! Выплата премиальных работникам предусматривается локальным актом (Положением о премировании) организации и не является . В соответствии с российским трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение. Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание. Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой в отношении работодателя.

Исковое заявление о взыскании невыплаченных премий через суд

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий. Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя. Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя). В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база. Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

Юлия

Добрый день! Последний рабочий день 31.05, в который я работала(сменный график), доделала план по показателю, плюс индивидуальное вознаграждение за проданные товары и услуги, получила расчет в этот же день, в который не входила премия и вознаграждение, объяснялось это тем, что последний рабочий день при увольнении засчитывается при расчете постоянной части зп и не учитывается в переменной(премия и т.п.)Премия у нас выплачивается ежемесячно по итогам отработанного месяца. О том,что последний рабочий день не берётся в расчет мне не сообщали. Правомерно ли это? Почему не могут сделать перерасчёт и доплатить?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Для оценки правомерности отказа в выплате премии надо смотреть локальные акты Вашей организации относительно правового регулирования условий для выплат премии. Если все условия были в наличии, а Вам премию не выплатили, то такие действия являются однозначно неправомерными. Вопрос о перерасчете необходимо решать непосредственно с работодателем и бухгалтерией.

Ирина

Добрый день. 29 марта 2019 года в организации была выплачена премия по итогам работы за 2018 год. В соответствии с положением о премировании в формулу расчета годовой премии входит "Коэффициент оценки руководителя". В соответствии с пунктом 3.2.9 " По решению руководителя работника премия может быть рассчитана с учетом корректирующего коэффициента в диапазоне 0.7-1.3. Возможно снижение премии до 0.1 от расчетной суммы при наличии объективных причин". В отношении меня при расчете годовой премии был применен коэффициент 0.1. Все остальные сотрудники в моем отделе получили премию с коэффициентом =1. С объективными причинами, на основании которых был применен коэффициент 0,1 в отношении меня, мне никто не пояснил. О факте снижения премии я узнала только получив на руки рассчетный листок. В соответствии с действующим положением (оно утверждено 24.12.2018) также выплачивалась препия за 4 квартал 2018 года. При рассчете премии за 4 квартал 2018 года в моем случае Коэффициент оценки руководителя =1. Дисциплинарных взысканий не имела и не имею. Правомерно ли снижение премии в моем случае?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Ирина! Так как условия выплаты премии сформулированы крайне расплывчато (на это и расчет работодателя для большего закабаления работников), то формально в Вашей ситуации нет нарушения законодательства. По смыслу приведенной Вами нормы применение того или иного коэффициента зависит исключительно от усмотрения работодателя или непосредственного руководителя.

Евгений

Добрый день. И в продолжение переписки прикладываю ДС к ТД. Ваше мнение?

ДС бн к ТД.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! Это не меняет сути предыдущей консультации, так как в и трудовом договоре говорится не про обязанность работодателя, а про его право выплатить премию, да еще и в соответствии с локальными актами. Поэтому ничего в Вашу пользу трудовой договор не дает.

Евгений

Добрый день. Суть моего консультационного обращения заключается в следующем. С ноября 2016 года по 11 января 2019 года я работал в ООО "Т2 Мобайл". Уволился по собственному желанию и с 14 января 2019 года приступил к выполнению трудовых обязанностей в АО "Московский узел связи Энергетики". В ООО "Т2 Мобайл" помимо ежемесячной заработной платы один раз в год положена годовая премия (мне она была положена за 2018 год в 1-м квартале 2019 года), по сообщению от сотрудников ООО "Т2 Мобайл" будет выплачена в марте 2019 года. По сообщению от моего бывшего руководителя посредством мессенджера WhatsApp мне положенная годовая премия выплачена не будут, по непонятной мне причине (взысканий не имею). Считаю данные действия не правомерными и исхожу из того, я премию я не получу, хотелось бы узнать мнение специалиста, получить рекомендации. Скан-копию положения о годовом премировании прилагаю. Скан копия трудового договора не влезает. Заранее благодарен. С уважение, Глазунов Е.В

Положение о годовом премировании.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! В соответствии с п. 5.1.3. выплата годовой премии уволенным сотрудникам осуществляется при наличии согласования со стороны Руководителя функции. Кроме того, в силу положений п. 5.2.1. документа выплата премии производится не в обязательном порядке, а только может быть выплачена. Поэтому, если выплата премии не предусмотрена трудовым договором, то можно считать, что отказ в ее выплате может быть правомерным.

Анна

18.01.2019 уволена по собственному, декабрь 2018 проболела, т.к. начальница отдела устраивала травлю, нужно было "место". Практически заставляла писать заявление и уходить. Проработала более 3 лет, нареканий и т.п. не было. При расчете не получила годовой премии за 2018г. вообще, остальные сотрудники явно получили. Приказов о лишении премии не подписывала. Доступа к Положению о премировании не имею, кадры и бухг. информации не дают. Как доказать незаконность лишения премии? Есть большая вероятность "состряпывания" документов бывшим руководством задним числом.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Анна! Только обращением в суд или прокуратуру, которые смогут получить доступ к документам о премировании. А там уже дальше надо смотреть условия данных документов и соблюдение их для выплаты премий уволенным сотрудникам.

Оксана

Добрый день, работаю на предприятии 5 лет из них 2 года декрет, вышла из декрета раньше на год(малышу еще нет трех), я работаю на дистрибьютора официально, но команды раздает руководитель оформленный документально на заводе(от него есть только много писем по электронной почте)и много свидетелей, что он руководит процессом. Так получилось, что после моего выхода из декрета меня хотят уволить и всячески давят морально внутренними проверками-что является не законным они не прописаны у меня в трудовом договоре и приложениях к нему, не выплатой премий(премии платят официально, но на усмотрение директора)и угрозами увольнения в письменноэлектронном виде, по больничным я не сижу, на работе засиживаюсь до поздна,выговоров у меня нет. Подскажите пожалуйста могу ли я по законодательству спустить его на землю, не хочется что бы из-за за этого человека еще кто то уволился или недополучал зароботную плату. Спасибо

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Оксана! Просто изучите Трудовой кодекс, свой трудовой договор и должностные инструкции и действуйте строго по ним. Не давайте слабину и не соглашайтесь на незаконные требования. Пусть свои требования незаконного характера оформляются в письменном виде за его подписью. Также можете объединиться с другими работниками для отстаивания своих прав.

Денис

Добрый день! Работал в организации 8 лет. Внутренними документами предусмотрено дополнительное вознаграждение (премия) за конкретный количественный показатель. В течении всего периода, не смотря на выполнения необходимого показателя, премия не выплачивалась в полном объеме по разным причинам (фин. состояние организации, чел. фактор). При увольнении (по собственному желанию) полный расчет не получил (с учетом премий за прошлые периоды). Могу ли я взыскать не полученную мной премию за прошедшие периоды, причитающихся мне (работнику) при увольнении? С момента увольнения не прошло года. Спасибо за ответ!

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Денис! Вы можете обратиться в суд с заявлением о выплате причитающихся премий, которые должны быть выплачены в срок не позднее одного года до момента обращения в суд. За все 8 лет взыскать премии не получится, пропущен срок обращения в суд.

Светлана

В сентябре 2015 года руководящему составу нашего учреждения была начислена премия, но не выплачена в связи с отсутствием денежных средств, в июле 2016 года начисления этих премий отменили. Те кто подали в суд уволены. Могу ли я подать в суд по истечению двух лет при увольнении на восстановление этих премий.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Светлана! К сожалению, не можете. Срок давности давно прошел. Он составляет один год с момента нарушения трудовых прав.

Михаил

Добрый день, подскажите пожалуйста, при увольнении с компании Транснефть, будет ли у меня возможность обжаловать все депремирования за весь период работы, и в случая признания депремирования неправомерными вернуть все лишенные премии? премия в компании транснефть составляет 70% от оклада, лишения происходят необоснованно, просто на усмотрение руководства, объяснительные никто во внимание не берет, жаловаться сразу после лишения означает скорое увольнение, поэтому и интересует вопрос о обжаловании лишений за весь период работы.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Михаил! Максимум можно потребовать за один год, так как по закону (ст. 392 ТК РФ) требования работника, связанные с неполной выплатой заработной платы, должны быть предъявлены в срок не позднее одного года.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Тут может быть нарушение, а может не быть. Может быть, имеет место простая халатность работников бухгалтерии. Поэтому, если Вы есть в списках на премирование, премию Вам должны были выдать в день увольнения.

юлия

вопрос касаемый премирования работников. 9 августа был День образования Ямало-Ненецкой таможни, к этой дате было премирование всех сотрудников и работников. Мне оно выплачено не было. По какой причине, в бухгалтерии мне не разъяснили, хотя в докладной записке на премирование мой начальник отдела включал меня в список. Дисциплинарных взысканий никаких не имею, замечаний тоже по работе нет. Я связываю данное депремирование со своим увольнением, Так как приказ о выплате премии вышел 07 августа 2018 г., а приказ о моем увольнении только 09 августа 2018 г., данные действия считаю в отношения меня нарушением.

Возможно ли взыскать премию с работодателя после увольнения, если в ВНД прописано, что премия уволившегося сотрудника делится на сотрудников из его мотивационной группы?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Елена! Для ответа на Ваш вопрос необходимо детально ознакомиться с трудовым договором на предмет того, является ли выплата премии обязанностью работодателя или только его правом. От этого будет зависеть решение вопроса о выплате полагающейся премии после увольнения.

Татьяна Гонина

Здравствуйте! Начальница подразделения на заводе перестала выплачиватьпремию именно мне, все в лаборатории получают, а я только голый оклад. Она тем самым вынуждает меня уволиться. После выхода с отпуска по уходу за ребёнком, не востанавливает в должности, даёт просто печатать документы, ссылаясь на дополнительные обязанности. У меня трое детей.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Татьяна! Вам надо посмотреть условия своего трудового договора, а также положение о премировании. Если по данным документам Вам обязаны выплачивать премию, то Вы можете обжаловать отказ в их выплате в суд или написать жалобу в прокуратуру.

Елена

Добрый вечер. Есть подписанное доп соглашение к трудовому договору на получение премии, условия получения прописаны с предложением "на усмотрение руководителя". Есть письма от руководителя о размере премии, которую нужно выплатить. Финансы отказались выплатить премию, ссылаясь на то, что руководитель не запланировал эти траты в начале года. Могу ли я обратиться в суд для получения премии? Никаких документов о конкретном размере премии, кроме электронных писем, нет.

Сотрудников уволили в связи с сокращением штата. При этом им не выплатили годовую премию, так как они отработали в организации менее года. Работодатель пояснил, что, согласно положению о премировании, увольнение по сокращению штата не предоставляет право на выплату премии по итогам работы за год.

На повестке дня : Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 № 33-7507/2018.

Предыстория : сотрудников уволили в связи с сокращением штата. При этом им не выплатили годовую премию, так как они отработали в организации менее года. Работодатель пояснил, что, согласно положению о премировании, увольнение по сокращению штата не предоставляет право на выплату премии по итогам работы за год.

Задействованные нормы : ст. 132 ТК РФ и 191 ТК РФ.

Цена вопроса : 53 063 рубля.

В суде истцы потребовали обязать бывшего работодателя выплатить им премию по итогам работы за год пропорционально отработанному времени, а также взыскать с него компенсацию морального вреда.

Суд установил, что работники, которые отработали у данного работодателя год, получили годовую премию в полном объеме. В свою очередь, истцы отработали значительный период от отчетного (10 месяцев из 12), но никакой премии не получили.

Причем невыплата премии была обоснована ссылками на локальный акт – положение о премировании. Согласно данному положению, премия за год полагалась только работникам, которые находились в штате по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия, и отработали целый год.

Также премия полагалась некоторым работникам, не отработавшим целого календарного года. В их число входили сотрудники, у которых родился ребенок, а также те, которые вышли на пенсию. Уволенные по сокращению штата сотрудники не могли рассчитывать на получение премии.

По мнению суда, данные условия локального акта являлись дискриминационными и нарушающими трудовые права уволенных работников. Судьи пояснили, что премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников (ст. 191 ТК РФ).

Трудовое законодательство запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Это касается и денежного премирования.

Работодатель не доказал, что работники недобросовестно выполняли свои трудовые обязанности и уклонялись от своей трудовой функции. Не доказал он и то, что деловые качества истцов исключали начисление премии по итогам работы за год. При этом увольнение было произведено по инициативе работодателя, а не по инициативе работников.

В связи с этим суд признал, что уволенные сотрудники имеют право на получение годовой премии, а также компенсации причиненного работодателем морального вреда.